שכירת עבור מיקום ברמת הכניסה יכול להיות מסובך כי המועמדים אין רשימה ארוכה של עבודות לשעבר המדברים על היכולת שלהם לבצע את המשימות בהישג יד. בחירת האדם הנכון דורשת קפיצת אמונה. כדי לוודא את הקפיצה שלך הוא לא עיוור, לחפש תיעוד של הצלחה בתחומים אחרים, כמו ספורט, האקדמיה ואת רדיפה של מאמץ יצירתי.
קורות חיים
קורות החיים של המבקש הוא בדרך כלל הדבר הראשון שכירים מנהלים להסתכל כאשר שוקלים עובד פוטנציאלי עבור מיקום ברמת הכניסה. מאחר שלמבקש לא תהיה היסטוריה ארוכה של עבודה, מנהלי הגיוס יצטרכו לבחון היבטים אחרים של קורות החיים שלהם - כגון עבודה התנדבותית, היסטוריה חינוכית, פרסומים, פרסים וקריירה - כדי לקבוע האם לעשות התאמה טובה.
$config[code] not foundאישיות
אישיות מנצחת היא משהו שמעסיקים אחרים מחפשים. מאז המועמדים לא יהיה ניסיון רב, הם צריכים להיות מוכנים ללמוד. הם צריכים להיות גם צנוע, מרתק, מקצועי ובטוח. מאמר על Inc.com ממליץ מנהלי גיוס לקבל תחושה של האישיות של המבקש באמצעות שיחת טלפון קצרה לפני תזמון ראיון.
וידאו של היום
הביא לך על ידי שתיל הביא לך על ידי שתיליכול לעלות לאתגר
מאז עמדות ברמת הכניסה הם לעתים קרובות שערים לתפקידים עם אחריות מוגברת, מנהלי גיוס צריך לוודא כדי הצופים המבקשים מוכן לעלות לאתגר. אחת הדרכים לראות מה העובדים הפוטנציאליים עשויים היא לדרוש מהם לענות על שאלות במהלך תהליך הבקשה לחשוף היבטים מסוימים של האישיות שלהם ואתיקה בעבודה. לדוגמה, בנוסף לבקשת קורות חיים ומכתב כיסוי, ייתכן שהמועמדים יידרשו גם להגיש תשובות לשאלות כמו "מהו האתגר הגדול ביותר שיש לך להתגבר עליו?" או "איפה אתה רואה את עצמך בעוד עשר שנים?"
ראיונות טוב
ראיונות נותנים למנהלי הגיוס הזדמנות לקיים אינטראקציה אישית עם המועמדים. מאז ההופעות הראשונית הם לעתים קרובות החשוב ביותר, מועמדים טובים יהיה דייקן, לבוש מקצועי ומטופח היטב עם לחיצת יד המשרד יעשה קשר עין. מועמדים אידיאליים ייראו בטוחים, אבל לא שחצנים, להוטים ללמוד. במהלך הראיון, הם יענו על שאלות באופן מלא ו בוטה ו יראו את הידע של החברה ואת תפקידם הפוטנציאלי. המבקש יידע בדיוק למה הוא או היא רוצה את העבודה, ויש לי מושג איך זה עשוי להועיל להם בטווח הקצר והארוך. הם יהיו מודעים לחוזקות ולמגבלות שיביאו לתפקיד. כמו כן, על פי אוניברסיטת בריגהם יאנג, המועמדים האידיאליים יעברו את הכלל 80/20, כלומר הם ידברו 20% מהזמן, ולהקשיב 80% אחרים.
צוות אחר
חוות דעתו של מנהל הגיוס אינה צריכה להיות היחידה שחשובה בעת שכירת משרה ברמת כניסה, על פי חברת TalentMarket.org, חברת גיוס וייעוץ ללא כוונת רווח. מאחר שהעובד יצטרך לעבוד עם שאר העובדים, חשוב לוודא שהמועמד יתאים. מנהל הגיוס צריך להתקשר לחברי צוות אחרים כדי להיפגש עם המועמד ולשאול כמה שאלות כדי לקבוע אם הוא או היא יהיה להסתדר עם אחרים.
היסטוריה נקייה
שוב, מכיוון שלעובדים ברמת הכניסה אין לעיתים קרובות היסטוריה של עבודה מקיפה, מנהלי הגיוס יצטרכו למצוא מקורות שאינם מעסיקים קודמים לערוב לאתיקה ולאישיות של המועמד לעבודה. בקש מכתבי המלצה מאנשים שעבדו בצמוד למועמד בעל יכולת מקצועית או חינוכית, כגון פרופסורים לשעבר, מדריכים או מתנדבים מתנדבים.
