המחברים נלהבים דעתני של 22 החוקים הבלתי ניתנים לשינוי של מיתוג, אל ריס ולורה ריס, אומרים:
$config[code] not found"בעסקים אין דרך אחת לעשות כלום".
נכון שיש לנו אפשרויות:
- כדי לשווק בעיקר באינטרנט או מחוץ לקו.
- כדי למקד את המותג שלנו או לנסות להיות כל הדברים לכל האנשים (הבחירה השנייה היא מסוכנת).
- כדי להפוך את אתרי האינטרנט שלנו למרכז של המותג הדיגיטלי שלנו או לתת את המיקום היקר לדף הפייסבוק שלנו.
- כדי לבנות צוות או לנסות לעשות את כל זה בעצמנו.
- כדי למשוך את האנשים הנכונים כדי לעזור לנו לנהל את החברה שלנו או פשוט לקחת את מה שאנחנו יכולים לקבל.
הכוח להחליט הוא החופש והחלטות הנבונות ביותר יכולות להניע אותך קדימה. זה אף פעם לא נכון יותר מאשר את התהליך שבו אתה משתמש למשוך ולשכור חברי צוות חדשים בתוך העסק הקטן שלך.
לאחרונה דיברתי עם סקוט Kriscovich, נשיא TrueBridge משאבים - לאומי רכישת כישרון המשרד, והוא מציע כמה תובנות לגבי תיאורים עבודה שאתה משתמש.
מאמינים כי המסורתי הוא מיושן, סקוט מציע כי בעלי עסקים קטנים לקחת כמה צעדים כדי להפיק את המרב של מסמך זה:
מיומנויות התרבות
לא שאתה רוצה אדם פסול על הצוות שלך. אבל במקום להתמקד כל כך הרבה על כל מיומנות קטנה להגדיר שאתה חושב שאתה צריך - אלה המתוארים לעתים קרובות בתיאורים עבודה טיפוסית - לחפש מישהו שיכול לעשות את העבודה, אלא גם להתאים את התרבות. לדברי סקוט:
"אתה יכול להתאמן על מיומנויות."
בתוך ההיגיון, כמובן. אבל אישיות חומץ לסביבה שמנוני שלך אולי אף פעם לא ג 'ל די נכון.
קריטריונים מינימליים, לא שלמות
סקוט אומר:
"ראיית המנהרה מובילה לקבוצה לחשוב שבסופו של דבר משתקת את הארגונים".
כדי לקבל את המחשבה שלך מתוך המנהרה להפסיק לדמיין מועמד "מושלם". תהליך מחשבה זה מחזיר אתכם לפינה ומגביל את יכולתכם לראות את הפוטנציאל שלפניכם.
עם מינימום קריטריונים במקום, תוכל לסלק את מי פשוט לא מתאים בכלל. עכשיו אתה יכול להתחיל לדבר עם שאר כדי לגלות את נקודות החוזק שלהם ואת החולשות. כל מועמד בר-קיימא חזק באזור אחד וחלש יותר באחר.
אתה רוצה לגלות מה אתה מוכן לעבוד עם הצעד הראשון הוא ליצור תיאור התפקיד המסייע למועמדים לסנן את עצמם.
לקבוע מה אתה
במקום להשתמש במונחים גנריים כמו "מעוגל היטב", סקוט מסייע לעסקים למצוא כישרון עבור החברות שלהם על ידי הצבת ביטויים ספציפיים יותר בתיאורי עבודתם. הוא מציע לך:
"בחר 1-2 תכונות קריטי במצב שהם יחזיקו."
כל חברה חושבת שהם מחפשים אדם מעוגל היטב, אבל מה שרלוונטי יותר הוא "המילים שיסייעו לתאר את התרבות שלך", אומר סקוט. במקום מעוגל אתה כנראה מחפש:
- שחקן צוות
- אדם פתוח ויצירתי
- שיתופי פעולה, עצמי starter
- חבר צוות רחום אך גלוי
- אדם מוסרי
הרשימה שלך בסופו של דבר תלוי בתרבות שלך. כלומר, אתה לא יכול לכתוב תיאור עבודה יעיל אם אין לך הבנה ברורה של התרבות בתוך החברה שלך.
לקבוע מה אתה
חשבו על זה. סקוט סבור כי:
"עובדי הכוכבים שלך הם אלה שבאמת מצטיינים בכמה תחומים. הם לא טובים הכל, אבל יש להם כמה כישורים יוצאי דופן ואתה אוהב אותם על זה. "
שימו לב לצוות שכבר יש לכם. לכתוב את התכונות שהופכות אותם חשובים לך עסקים.
הליכה בתהליך זה תקל עליך לזהות את התכונות שאתה באמת צריך חבר הצוות הבא שלך. סקוט מוסיף:
"כאשר אתה מביא מועמדים פנימה, לנהל ראיונות ממוקדים מדבר אלה תכונות 1-2 לעומת נוף 1,000 מטר."
במילים אחרות, אל תבלו זמן לדון בכל דבר. דגש על הדברים העיקריים שאתה צריך על הצוות שלך. זכור, השתמשת אלה ביטויי מפתח בתיאור התפקיד שלך. ואתה יכול להשתמש בראיון לחפור עמוק יותר.
בהכרה כי הבעלים של חברות קטנות ללבוש הרבה כובעים סקוט מדגיש את העובדה:
"… הם נוטים להיות קצת יותר גמישים ממה שהם מחפשים, אבל יש להם יותר זמן לדעת בדיוק מה זה. "
איזה כובע אתה מפסיק ללבוש ראשון?
לשכור החדש שלך כנראה לא יכול ללהטט כמו שאתה עושה. וזה מה שאתה באמת רוצה? אולי הגיע הזמן עבור עוזר מנהל ממוקד שמחזיק המשרד שלך פועל חלקה תוך כדי ליצור עסק חדש. סקוט אומר:
"בארגון קטן יותר, כל שכר שאתה עושה חשוב יותר לחברה".
האישיות שלהם לא ייקלטו לתוך מכונה גדולה. זה יהיה, עם זאת, מייצגים אותך בקול רם וברור. האישיות שלהם תעשה רושם על המותג שלך עסקים קטנים.
לכן הקפד להשתמש בתיאור התפקיד שלך כדי לקדם את "ערכים ועקרונות מנחה עבור הארגון שלך."
סופר תמונה דרך Shutterstock
6 תגובות ▼
