הערכת עובדים היא כלי המשמש את מנהלי מחלקות משאבי אנוש כדי לסקור ביצועים של העובד במהלך פרק זמן מוגדר. לעתים קרובות הערכות כוללות פרטים על הפרודוקטיביות, היחס, הדייקנות ויכולתו של העובד לעמוד ביעדים. הערכות עובדים יכולות להיות בעלות השפעה חיובית על כל ההיבטים של העסק כאשר הם מנוצלים כראוי כדי לסייע לעובדים מאמנים ולתגמל.
$config[code] not foundתהליך הערכה
לכל חברה יש דרך ייחודית משלה לערוך הערכות עובדים. בדרך כלל, מחלקת משאבי אנוש תהיה טופס עם שאלות עבור המנהל לענות. טפסים אלה מלאים עם תגובות המבוססות על עבודתו של העובד במהלך תקופת הביקורת. הערכות העובד בכתב הושלמו על ידי המנהל ונבדקו עם העובד כדי להכיר בהישגים ולהקים תוכנית לשיפור אזורים חלשים של ביצועים.
יתרונות
ישנם יתרונות רבים לביצוע הערכות עובדים. עובדים שיש להם בעיות בתחומים ספציפיים יקבלו את היתרון של קבלת תשומת לב אישית כדי לסייע להתגבר על אתגרים, בעוד עובדים אשר נעלמו מעל הציפיות מוכרים על המאמצים שלהם.העובדים ההערכות גם לשמש רשומה בכתב של כל התחומים שיש לשפר. הערכות אלה יכולות לסייע במצבים בהם תביעות ביטוח אבטלה נעשות על ידי הוכחת כי החברה ניסתה לעזור לעובד לשפר את הפרודוקטיביות ללא תוצאות חיוביות. כאשר נעשה כהלכה, הערכת עובד יכול להיות כלי מוטיבציה מעולה.
וידאו של היום
הביא לך על ידי שתיל הביא לך על ידי שתילהחשיבות של הערכות עובדים
הערכות נכתב חשוב מאוד בחברות גדולות עם מחלקות מרובות. כמו ניהול ברמה העליונה אינו מסוגל לדעת את הפרטים של הביצועים של כל עובד, סקירה בכתב מאפשר למנהלי מפתח אלה במהירות גישה למידע רלוונטי בעת הצורך. מנהלי משאבי אנוש נהנים מהערכות עובדים, שכן היכולת לעקוב אחר בעיות נפוצות במחלקות מרובות מאפשרת תכנון יעיל יותר של תוכניות הכשרה.
התנגדות להערכות עובדים
רבים מהמנהלים והעובדים אינם אוהבים הערכות עובדים. אחת הבעיות הנפוצות הקשורות בהערכות אלה היא כי למנהל לא יכול להיות זיכרון מפורט של פרק הזמן מכסה את הסקירה מכסה. כתוצאה מכך, המנהל יבסס את התשובות על ההיסטוריה האחרונה בלבד. זה יכול לתת השקפה שקר של הפרודוקטיביות של העובד, כמו גם לא מצליחים להכיר שיפורים שעשה העובד במהלך הזמן בין ביקורות. לעתים קרובות זהו ההיבטים השליליים של העובד אשר יבלטו בזיכרון המנהל, אשר יכול להאפיל על כל תוצאות חיוביות על הרשומה של העובד. לעתים קרובות העובדים חשים כי הערכות אלה הן לא אישיות ולא הוגנות. עובד שמקבל סקירה המדגישה את התשלילים על פני חיובי יכול לאבד מוטיבציה או לחפש עבודה במקומות אחרים.
הקמת ציפיות
לפני הערכה, צוות הניהול צריך בבירור את המטרות ואת הציפיות של הביצועים של העובד שלהם. קביעת מטרות שבועיות, חודשיות ושנתיות שמאפשרות מעקב אחר התקדמות, היא עובדתית יותר מדעותיו של מנהל בלבד. לעתים קרובות שילוב של הגדרת יעדים ומעקב עם הערכות עובדים מסורתיים יעמוד טוב יותר בצרכי החברה ועובדיה.
