כדי להתחרות בעולם המשתנה, עסקים צריכים לעתים קרובות מחדש את עצמם. פיתוח ארגוני הוא דרך לשפר את החברה באמצעות תהליך השינוי הזה. כאשר נעשה באופן יעיל, ההתפתחות הארגונית מתמקדת בשימוש הטוב ביותר של עובדי החברה. מחלקת משאבי אנוש ממלאת תפקיד חיוני בהתפתחות זו על ידי גיוס אנשים בעלי מיומנות גבוהה המשתלבים בתרבות החברה. מחלקת משאבי אנוש מנהלת גם את צמיחת העובדים באמצעות הכשרה ומילוי פערי תעסוקה, במטרה לסייע בהבטחת יתרון תחרותי.
$config[code] not foundתכנון אסטרטגי
תכנון אסטרטגי מתרחש ברמה הגבוהה ביותר של הארגון. המנכ"ל קובע היכן הוא רוצה שהחברה תהיה בנקודות מסוימות בזמן, כמו בחמש שנים. בדרך כלל הוא מבקש גישה צוותית הכוללת מנהלים בכירים של משאבי אנוש. זה התפקיד של מנהל משאבי אנוש לנתח שבו החברה חסרת כישרון, ואיפה כישרון גולש. משם, מחלקת משאבי אנוש מיישמת מערכת כדי לספק יותר איזון. לדוגמה, זה עשוי להצביע על מדיניות שחיקה באזורים בהם נדרשים הפחתות עבודה ולעודד פרישה מוקדמת. במקרים אחרים, היא עשויה להמליץ על פיטורים, אם כי בדרך כלל כמוצא אחרון. כדי למלא משרות פנויות, HR עשוי להמליץ על מאמצי גיוס פסיבי או פעיל, בהתאם למטרה. מאמץ פסיבי כולל פרסום הודעה פנוי. מאמץ פעיל כולל גיוס מועמדים חזקים מחברות אחרות.
ניתוח עבודה ועיצוב
במהלך השינוי המבני או בהערכת השינויים הנדרשים, נציגי HR מבצעים ניתוחי עבודה של חלק או כל המשרות בחברה. זה כולל ללמוד את החובות המעורבות בעמדות ולהבטיח שהן תואמות את תוכניות הפיתוח הארגוניות של החברה. לדוגמה, נניח שהמנכ"ל רוצה לצמצם את צוות הפקידות, המשלב תפקידים לתפקיד מנהלי אחד. צוות משאבי אנוש יכול לבדוק את תפקידי הצוות, לראיין עובדים ולצפות בהופעות שלהם כדי להחליט היכן לקצץ. משם, מנהל משאבי אנוש יכול לתכנן תיאור עבודה עבור מינהלי מקצועי עם אחריות גבוהה יותר ואולי לשלם גבוה יותר. זוהי דוגמה פשוטה. במציאות, ניתוחי עבודה יכולים להיות מורכבים למדי ודורשים שימוש בתוכנות, קבוצות מיקוד ותיאוריה שפותחו ממחקרים מדעיים.
וידאו של היום
הביא לך על ידי שתיל הביא לך על ידי שתילמיומנות גיוס
היה זמן שבו מחלקת משאבי אנוש היתה ידועה מחלקת כוח אדם, ואת תפקידיו העיקריים היו הגשת בקשות, הפניה מועמדים למחלקות תקין ועיבוד הניירת החדשה. הימים האלה עברו. אנשי מקצוע HR עכשיו המשימה עם מציאת כישרון שכירה. ככאלה, הם ממלאים תפקיד פעיל בגיוס וראיון מועמדים, ומסייעים לסגל המנהל לקבל החלטות על מי לשכור. אנשי מקצוע HR חייבים לדעת את המקומות הטובים ביותר למקד כאשר שיווק משרות חדשות. הם חייבים גם להתעדכן בשינויים בחוק התעסוקה. צוות משאבי אנוש, ובמיוחד מנהלים, נועצים לעיתים קרובות בענייני שכירת עובדים, סיומם ומשמעתם. במהלך תהליך הבחירה, מנהלי משאבי אנוש, יחד עם לוחות עובדים, לנהל ראיונות כדי להחליט אילו מועמדים הם המתאימים ביותר עבור העבודה והחברה.
הבנה עסקית
סיוע בפיתוח ארגוני פירושו שיש לנו הבנה עסקית אילו סוגי שינויים יכולים לשפר את רווחיות החברה. מנכ"לים ומנהלים אחרים רוצים מספרים, והם מצפים מאנשי משאבי אנוש לספק את המספרים האלה. אנשי מקצוע HR צריכים להיות מסוגלים הפרויקט סכום הכסף הארגון יכול לחסוך על ידי חיתוך כמה מקומות עבודה, מיזוג אחרים ויצירת חדשים, או איך ההוצאות על כסף תוכניות מסוימות יכול לשפר את העסק ואת השורה התחתונה.
שמירה על תאימות
בעלי עסקים ומנהלים מבינים שארגון אינו יכול לפתח את מלוא הפוטנציאל שלו תוך התלבטות עם בעיות משפטיות. בעוד חברות רבות יש מחלקות משפטיות, הם לעתים קרובות להתקשר למחלקות משאבי אנוש על מנת להבטיח פעולות לציית לחוקים ותקנות. צוות משאבי אנוש מתכנן ומבצע מפגשי מידע חובה בנושאים כגון מניעת הטרדה מינית. המחלקה עורכת גם בדיקות רקע נרחבות על מועמדים רבים להגנה על החברה מפני תביעות שכירות רשלניות.
