בעלי עסקים קטנים שאינם רוצים להעניק לעובדים שכר קבוע, עשויים להשתמש בביצועים מבוססי שכר - כגון בונוסים או הסדרי שיתוף רווחים - כדי לתגמל עובדים מבלי לשים יותר מדי לחץ על העסק שלהם. אבל מסתבר כי סוג זה של הסדר הסדר עשויות להיות השלכות שליליות בלתי מכוונות עבור העובדים ואת העסק בכללותו, מחקר חדש דוחות.
$config[code] not foundהאם תשלום מבוסס ביצועים יעיל?
מגמות בתשלום מבוסס ביצועים
במהלך ומיד לאחר המיתון הגדול, בעלי עסקים רבים לא יכלו להרשות לעצמם לתת לעובדים מעלה. גם אם הם יכלו להרשות לעצמם את זה, ההאטה היתה הרבה יזמים בהלם קרב ופחד להתחייב הוצאות שכר חודשי נוסף. עסקים רבים כל כך פנו לשלם הסדרים על סמך הביצועים של העובד (כגון בונוסים) או את הביצועים של החברה (כגון שיתוף מניות או מניות המניות של העובד).
בעוד הסדר זה יש יתרונות רבים, יש גם כמה חסרונות, על פי מחקר שפורסם ב Human Resource Management Journal. המחקר בדק שלושה סוגים שונים של "תשלום מותנה" - ביצועים הקשורים, רווח הקשורות ובעלות המניות - וכיצד הם משפיעים על עמדות העובדים כגון שביעות רצון בעבודה, מחויבות לחברה, ואת אמון וניהול.
הנה מה שהם מצאו:
רק שכר הקשור לביצועים (כלומר, תשלום המבוסס אך ורק על ביצועי העובד) השפיע באופן חיובי על שלוש עמדות העובדים האלה. הסדרי תשלום הקשורים לרווח של החברה, או בעלות על מניות של עובדים, או לא השפיעו על עמדות העובדים או השפיעו עליהם לרעה.
אבל אפילו ביצועים הקשורים לשלם הוא לא כל טוב. המחקר מדווח כי למרות שהשכר הקשור לביצועים השפיע באופן חיובי על עמדות העובדים, הוא גם נוטה להדגיש אותם במידה שתשלול את ההשפעות החיוביות. עובדים מהסדר מסוג זה נוטים יותר להרגיש שהם מעודדים לעבוד קשה מדי, מה שמקטין את שביעות רצונם בעבודה. בסופו של דבר, הלחץ יכול להוריד את הפרודוקטיביות שלהם - מתן ביצועים מבוססי לשלם את ההשפעה הפוכה המדויקת נועד.
ביצוע עבודה בתשלום מבוסס ביצועים
זה לא אומר שאתה צריך לכתוב את הרעיון של ביצועים מבוססי לשלם לחלוטין - אבל אתה צריך לעשות כמה אמצעי זהירות כדי לגרום לזה לעבוד עבור העסק שלך. נסה את הטיפים הבאים:
- שביתה איזון. נסה להגדיר "מטרות מתיחה" - מטרות ביצועים שלא קל להשיג, אך הם לא כל כך קשה כי העובדים להרגיש מובס לפני שהם אפילו להתחיל. אתה יכול גם להגדיר רמות בונוס שונים עבור רמות שונות של ביצועים, כך שלא כולם מרגישים שהם צריכים לכוון את הרמה הגבוהה ביותר האפשרית.
- הפוך אותו למידתיות. לא להפוך את העובדים לעבוד קשה מאוד עבור פרס קטן. חשוב להבטיח איזון בין דרישות העבודה של העובד לבין הפרס, כך קובע המחקר.
- שים לב. בדוק באופן קבוע עם העובדים והמנהלים כדי לראות כיצד מערכת התשלום מבוססת הביצועים שלך פועלת. האם העובדים נראים לחוצים ו overoaded? אולי הבר גבוה מדי.
אם אתה משתמש במבנה לשלם כי הוא קשור לרווחי החברה ולא מאמץ אישי, להיות בטוח כי ההזדמנות להרוויח שכר הקשורות לשלם מופץ על פני החברה כולה. אם רק אחוז קטן של עובדים זכאים לקבל סוג זה של תמריץ, המחקר מצא כי העסק כולו סובל משביעות רצון נמוכה יותר בעבודה, ירידה בהתחייבות לחברה ופחות אמון בניהול החברה.
באשר לבעלות המניות של העובד, אם אתה כבר לא עושה את זה, המחקר מציע שזה לא שווה לנסות: זה השפיע לרעה על שביעות רצון בעבודה ולא היתה השפעה על המחויבות או אמון העובדים.
מה יש לך ניסיון עם ביצועים מבוססי לשלם? האם זה עובד עבור העסק שלך?
סקירה ביצועים תמונה דרך Shutterstock
