כפי שכולנו יודעים, אנשים הם חלק בלתי צפוי ביותר של העסק. איך בדיוק אנחנו מגבילים את זה בלתי צפוי, במיוחד לגבי גיוס עובדים שימור? התשובה טמונה בגישה המשלבת פרואקטיביות על הקצה הקדמי וענווה בצד האחורי. בואו נסתכל איך לשכור עובדים פרודוקטיביים וחלק מהגורמים לזהות מי יישאר בסביבה.
$config[code] not foundכיצד לשכור עובדים פרודוקטיביים
להבין את התפקיד
אתה צריך הבנה מעמיקה של התפקיד שבו אתה תהיה עובדים. בטח, זה נראה ברור, אבל אתה צריך לדעת בדיוק מה נדרש עבור המיקום. אם אתה לא בטוח לגבי היבטים מסוימים של העבודה, אתה יכול בקלות להביא על סוג לא נכון של העובד.
כאשר מעריכים את הקריטריונים המדויקים עבור המיקום, לבוא עם רשימה של חובה יש ו-יש כישורים. נסה לשקף את הדרישות האלה בתפקיד שלך פרסום - אתה לא רוצה להפחיד אנשים משם, אבל אתה רוצה לנטוש חלק תחת אנשים מוסמכים. לגבי הפרסום בפועל, הייתי מתחיל עם לוחות עבודה סטנדרטיים, ואם אתה נאבק כדי למצוא מועמדים מתאימים, נסה לסרוק LinkedIn עבור אנשים בתפקידים דומים בחברות אחרות.
ברגע שאתה מתחיל לקבל קורות חיים, להשוות את המועמדים לשתי קבוצות של כישורים שיש לך. כאשר אתה ממין את קורות החיים, להפריד אותם לשתי קטגוריות: עובדים פוטנציאליים תחת מועמדים מתאימים, על בסיס שתי רשימות אלה. לבלות זמן מינימלי לחסל מועמדים חלשים; רוב הזמן שלך צריך להיות בילה להעריך את ההבדלים הדקים בין המועמדים חזקים.
כעת, לאחר שצימצמת את הרשימה, תוכל להתחיל את השלב הבא בהקרנה יזומה של מועמדים.
ראיונות טלפון חיוניים לעבודה
כאשר אתה מושיט מועמדים מחפשים לשכור עובדים יצרניים, לציין הזמינות הראשונית שלהם עבור ראיון טלפוני. אם מישהו מוכן לעזוב הכל (בתוך סיבה - הם צריכים קצת מחויבות העבודה הנוכחית שלהם) כדי לקבל בטלפון איתך, זה סימן טוב. אתה רוצה מישהו מוטיבציה לבוא לעבודה בשבילך, לא רק מי הוא סורק את השוק כדי לראות מה זמין - פעמים רבות, אנשים יחולו על מאות מקומות בבת אחת ולא יבדיל בין עמדות.
ברגע שאתה מקבל את המועמד בטלפון, לא לבזבז זמן להגיע לנקודה. אם אתה מספיק יסודי לכסות את עיקרי, אתה יכול לקבל רעיון גדול על הפוטנציאל שלהם לפני אפילו להביא את האדם לראיון. עשה לעצמך טובה לכסות את עיקרי: דרישות שכר, זמינות, ונכונות לעבור (אם נדרש). אתה צריך לחסל כל מי הוא מבקש יותר מדי או לא מוכן לתת מספיק.
אם אתה מוכן להביא מועמדים (הערכה מקיפה מספיק יכול לבטל את הצורך הזה, במיוחד אם אתה שולח הערכה לאחר שיחת הטלפון), ודא כי אתה יוצר כמה משימות זה היה לדמות את העבודה אשר הם החלים. הראיון האישי צריך להיות יותר של הערכה על הידיים ולא rehashing של מה שאתה כבר מכוסה על שיחת הטלפון.
כאשר אתה מראיין כמה מועמדים, יש את אותן שאלות מוכן לכל - זה עושה כל השוואות קל והוגן. כמו כן, יש מספר אנשים לראיין כל אדם, כמו פרספקטיבות של אחרים עשויים להדגיש משהו שהחמצת במהלך הזמן שלך עם המועמד.
להיות צנוע עובדים
כפי שאתה התקדמות דרך ראיון פנים אל פנים, מנסה לבדוק את הסיבה האמיתית למה המועמד מחפש עבודה חדשה בעסק שלך. אם הם יכולים לבטא סיבה לגיטימית להיות מעוניין בחברה שלך, ואת המיקום הספציפי, אז זה יכול להיות בכושר נהדר. אם, לעומת זאת, הם נותנים כמה סיבות כלליות ואת נקודות כלליות על החברה שלך, אז אתה צריך להיות צנוע ולהבין: הם לא מעוניינים יתר על המידה בעסק שלך יתייחס אליו כמו עצירה בקריירה שלהם.
ענווה היא גם הכרחית לגבי כסף: אם הם רוצים הרבה יותר כסף ממה שאתה מוכן להציע, הם לא הולכים להישאר קצת זמן. אתה אף פעם לא צריך לשלם יותר מדי עבור מועמד מאוד / overqualified. זה קשה במיוחד להבין שמישהו הוא טוב מדי עבור החברה שלך, או תפקיד מסוים, אבל זה לא בגלל שאתה מתחת להם! לפעמים, אנשים פשוט מתרפס ומחפשים תפקיד ביניים בזמן שהם להבין את תוכניות לטווח ארוך שלהם.
זכור, אתה רוצה לשכור עובדים פרודוקטיביים, אנשים אשר יקנו לתוך החברה שלך ולתרום את המטרות לטווח הארוך. המועמדים הכי מתאימים לא יכול להיות הבחירה הטובה ביותר, טיפשי כפי שזה נשמע. נסה להיות מציאותי בבחירות שלך - לחפש מישהו הולך לעבוד קשה במשך תקופה ארוכה!
ניו שכירת תמונה דרך Shutterstock
