ארגונים גדולים וקטנים זקוקים למנהיג משאבי אנוש (HR) המסוגל להבטיח כי האנשים שעובדים שם מוסמכים לעשות את עבודתם. זה כרוך יותר מאשר פשוט לקבל יישומים והרחבת הצעות עבודה למועמדים נרגשים. מנהל משאבי אנוש הוא חשיבה אסטרטגית שמבינה הן את תחומי הפעילות של משאבי אנוש והן את המשימה האסטרטגית של הארגון ומשלבת ידע זה כדי לתמוך במטרות החברה הכוללות של משיכת ושמירה על עובדים המאמצים את העקרונות והחזון של החברה.
$config[code] not foundמנהיגות, היררכיה ומבנה ארגוני
חברות רבות יש כמה שכבות של ניהול, החל מפקחים בשורה הראשונה כדי סגן נשיא בפועל. כדי להבין את הפונקציות של ניהול משאבי אנוש ואיפה מנהל HR נכנס לתוך המבנה הארגוני, אתה צריך לדעת את ההיררכיה הארגונית טיפוסי שבו מנהל משאבי אנוש עובד. לדוגמה, בסדר עולה, דרגות מנהיגות של ארגון טיפוסי עשויות להיראות כך:
- א מנהיג קבוצה מפקח על המשימות והחובות של כמה מחברי הצוות. לראשי צוותים רבים אין הסמכות לשכור ולפטר עובדים. עם זאת, הם אחראים על פעולות היומיום שבוצעו על ידי עובדים. במחלקת משאבי אנוש, ראש צוות עשוי להיות מומחה משאבי אנוש עם מספר שנות ניסיון או הכשרה בתחום פונקציונלי.
- א מפקח מנהל את עבודתם של כמה ראשי צוותים. הממונה עשוי גם להיות אחראי להבטיח כי פרויקטים צוותיים לעמוד בציפיות הביצועים של החברה ועל המלצות עבור עובדים חדשים ועובדים הכפופים לפריקה.
וידאו של היום
הביא לך על ידי שתיל הביא לך על ידי שתיל- מנהלים יכול להיות אחראי על ניהול מחלקה או מפקחים מובילים. הם עשויים לקבל את ההחלטה הסופית על עובדים חדשים עובדים וקידום או סיום של עובדים. מנהלים בחברות גדולות, רב שכבתיות, מדווחים לדירקטורים או לסגני נשיא, ויכולים להיות אחראים להבטיח שהפרויקטים של הצוות יושלמו במועד. מנהל מחלקה רשאי להוביל מספר מפקחים ולדווח למנהל חברה. במחלקת משאבי אנוש, מנהל יכול לפקח על מספר מומחי משאבי אנוש ולדווח ישירות למנהל משאבי אנוש או למנהל משאבי אנוש.
- דירקטורים אשר עובדים עבור חברות בינלאומיות או ארגונים עם חטיבות גיאוגרפיות עשוי לדווח סגן נשיא. ייתכן שיש להם צוות של מנהלים שמדווחים עליהם. לדוגמה, במאי בקליפורניה עשוי לדווח לסגן נשיא של האזור המערבי, והמנהלים שמדווחים למנהל יכולים להיות אחראים לפעולות בכמה מקומות בתוך המדינה. בארגונים גדולים שבהם תפקידי משאבי אנוש מפוזרים גיאוגרפית, מנהל משאבי אנוש אזורי יכול לדווח לסגן נשיא משאבי אנוש.
- סגן נשיא של ארגון - וייתכן שיהיו סגן עוזר לנשיא או סגן נשיא, בהתאם לגודל הארגון - ידווחו למנהלים הבכירים. רמת ה - C כוללת תפקידים אלה כמנהל תפעול ראשי, סמנכ "ל כספים ומנכ ל". לקונגלומרטים יש קצין הון אנושי ראשי (CHCO), אך מנהל משאבי אנוש יכול להיות ברמת ה- C או ברמת הבמאי, בהתאם לגודל הארגון ולהיררכיה.
כאשר תפקוד המשאב האנושי של הארגון כולל רמות שונות של עובדים, הארגון של מחלקת משאבי אנוש משקף את זה של הארגון. צוות משאבי אנוש לבצע משימות בתוך כל קבוצה תפקודית HR: הטבות ופיצויים; גיוס ותעסוקה, או רכישת כשרונות; יחסי עבודה ועובדים; מערכות מידע משאבי אנוש (HRIS); והכשרת עובדים ופיתוח.
פונקציות של ניהול משאבי אנוש
התואר "מנהל משאבי אנוש" מתייחס בדרך כלל למנהיג משאבי אנוש שעובד בארגון עם רמות רבות של צוות ומנהיגות. זה לא תמיד המקרה, אבל התפקיד המבצעת בדרך כלל שמור לרמה הגבוהה ביותר של מנהיגות משאבי אנוש עם צוות משאבי אנוש ומנהלים אשר מדווחים ישירות למנהל משאבי אנוש.
תפקידו של מנהל משאבי אנוש בכל הפונקציות הנפרדות של ניהול המשאב האנושי הוא רחב ומגוון. יש עומק ועומק לעמדה ההנהלה HR, אבל המשימות הספציפיות של מנהל משאבי אנוש להשתנות בהתאם לגודל של הארגון ואת סוג של רוחב ורשת המבצעת בהתחשב מנהיג HR.
במחלקות משאבי אנוש גדולות - אלו התומכות באלפי עובדים ומעלה - יכולות להיות לך 15 עד 20 אנשי משאבי אנוש ומנהלים העובדים בכל תחומי הפעילות השונים של משאבי אנוש: הטבות ופיצויים; גיוס ותעסוקה (המכונה לעתים קרובות רכישת כישרון); יחסי עבודה ועובדים; ו HRIS והכשרה ופיתוח. כמו שמות של כל תחום פונקציה להציע, מומחים מדווחים למנהלים פונקציונליים. מנהל משאבי אנוש צריך להיות בעל ידע על כל תחום פונקציונלי של מחלקת משאבי אנוש, ובמקרים מסוימים, להיות מסוגל להציב ולהוביל או לנהל באופן ישיר את המשימות הפונקציונליות הספציפי כי אנשי צוות מומחים לבצע כאשר אין HR מנהל אזור תפקודית על הצוות.
מנהלי הטבות ופיצויים מפקחים על מומחים בתחום זה, אשר מרכזים את ההטבות לעובדים, כולל ארגון אירועי הרשמה פתוחים לעובדים וייעוץ לעובדים חדשים על מבנה ההטבות של החברה. חלק מהמומחים בתחום הטבות עובדים עם מפקחים ומנהלי מחלקות קדמיים כדי לפתור בעיות הקשורות לתגמול העובדים או לרשומות של עובדי מחלקת העבודה, הבטיחות התעסוקתית והבריאות לבריאות (OSHA), ועזיבת משפחה ועזרה רפואית (FMLA). הם גם מרכזים הטבות לעובדים משוחררים, בין אם אלה יתרונות בריאותיים או חבילות ניתוק הכוללות הטבות מורחבות. מומחי פיצויים עובדים לעיתים קרובות עם מנהלי גיוס כדי לקבוע האם שיעורי התשלום שהחברה מציעה הם תחרותיים או עקביים עם מגמות השוק. כמו כן, הם עשויים להיות מעורבים בניהול שכר, בניית תוכניות תשלום משתנות והבטחת החברה עומדת בחוקי תעסוקה פדרליים ומדינתיים הקשורים בתשלום.
מנהל משאבי אנוש אחראי בסופו של דבר על ציות למחלקת משאבי אנוש וצריך להיות מודעים לכל הפעילויות הקשורות ל- OSHA, FMLA ולתקנות חוק העבודה הישר (FLSA). אם עובד קיים או עובד לשעבר תובע תביעה או תביעה נגד החברה, מנהל משאבי אנוש עשוי להתבקש להעיד בשם החברה. כמו כן, כאשר מנהל משאבי אנוש משדלת את ההנהגה הבכירה של הארגון לתמיכה בתכניות פיצויים או במבנה תועלת, היא צריכה להיעשות מתוך נקודת מבט מושכלת, אשר יכולה לבוא רק מתוך פיקוח על היתרונות של החברה ואת מבנה הפיצויים.
מנהל רכש כישרונות מוביל את תפקיד הגיוס והתעסוקה של מחלקת משאבי אנוש. עם זאת, מנהל משאבי אנוש מוביל את הכיוון האסטרטגי של רכישת כישרון על מנת להבטיח תכנון כוח העבודה עונה על הצרכים הארגוניים הנוכחיים והעתידיים. מגייסים ומומחי תעסוקה מטפלים בדרך כלל במשימות כגון פרסום מודעות עבודה, עריכת ראיונות ראשוניים לזיהוי מועמדים מתאימים, ואישור חקירות רקע למועמדים אליהם החברה מרחיבה הצעת עבודה מותנית. מנהל רכש הכשרונות ומנהל משאבי אנוש בדרך כלל אחראים לקביעת האם שוק העבודה יכול לקיים את צרכי משאבי האנוש של החברה. לדוגמה, המנהל ומנהל משאבי אנוש עשויים לבחון נתוני שוק העבודה או לטפח קשרים עם אוניברסיטאות כדי ליצור צינור למועמדים מתאימים שיכנסו בסופו של דבר לשוק העבודה.
מנהל משאבי אנוש אשר מתווה את הנתיב האסטרטגי של עובד הארגון ויחסי העבודה שלו עשוי להיות מעורב בפיתוח או בהובלת התגובה הניהולית למסעות ארגון המארגנים אם החברה מעוניינת להישאר ללא איחוד. אם החברה כבר מאוחדת, מנהל משאבי אנוש עשוי להיות ממוקד בטיפוח יחסי עבודה פרודוקטיביים ויעילים עם אנשי האיגוד, במיוחד אם היחסים היו מתוחים או מתוחים. נוסף על היותו אדם נקודת הקשר לענייני יחסי עובד הכוללים חיובים רשמיים או ליטיגציה, מנהל משאבי אנוש עשוי לעבוד עם מנהל קשרי העובדים על פיתוח צעדים פרואקטיביים לשיפור יחסי עובד-מעביד. זה יכול לכלול תמיכה פיננסית עבור יוזמות כגון הכרה העובד או תוכנית תגמולים עובד, או משיקה אירועים מיוחדים כמו פרסים ארוחות וטיולים בחסות המעסיק והטבות אחרות.
תפקידו של מנהל משאבי אנוש במערכות מידע של משאבי אנוש עשוי להיות תלוי ברמת ההתמחות של המנהל ביחס לטכנולוגיה התומכת ביעדים ארגוניים או בטכנולוגיה שיכולה להתרחב כדי להתאים לצמיחה ארגונית ולשפר את היעילות של משאבי אנוש. במקרים מסוימים, מומחה IT עם מומחיות וידע של תחומי תפקוד HR עשוי להיות נקודת המגע של ניהול HRIS, ובמקרים אחרים, החברה רשאית למיקור חוץ של פונקציה זו אם אין לה משאבים פנימיים יעילים ואמינים. למנהל משאבי אנוש עשויה להיות סמכות קבלת ההחלטות באשר לשאלה האם החברה משתמשת במשאבים פנימיים או outsources הפונקציות HRIS שלה, כמו גם את הסמכות לתקצוב משאבי אנוש שכירת מומחים IT או לעסוק המשרד במיקור חוץ.
הכשרת עובדים ופיתוח היא אחת הפונקציות של ניהול המשאב האנושי שבו המומחיות של מנהל משאבי אנוש וחזון אסטרטגי מועילים במיוחד. פיתוח אסטרטגיה לשיפור הכישורים של כוח העבודה של החברה ועיצוב מסלולי למידה לעובדים בעלי פוטנציאל גבוה המזוהים כמנהיגים עתידיים היא עבודה עבור מנהל משאבי אנוש. מומחים בתחום ההדרכה ופיתוח העובדים של מחלקת משאבי אנוש אחראים על תיאום לוחות זמנים להכשרה, הקניית שיעורי הדרכה חדשים, איתור משאבים להזדמנויות הכשרה פנימית, וזיהוי משאבים לסדנאות וסמינרים שעשויים לעניין עובדים. מנהל משאבי אנוש רואה את התמונה הגדולה שבה עוסקים הכשרה ופיתוח עובדים ומקדם חזון זה במהלך פגישות המנהיגות המבצעת.
הדרך להצלחה עבור מנהל משאבי אנוש
מנהלי משאבי אנוש רבים באופן שיטתי מתכננים תוכנית של ירושה, שמתחילים ככלכלן משאבי אנוש או מומחי משאבי אנוש ומחפשים כל הזמן ניידות כלפי מעלה בכל ארגון ועד למטרה האולטימטיבית להפוך למנכ"ל משאבי אנוש. עם זאת, ישנם נתיבים אחרים כדי להשיג את התפקיד העליון HR. לדוגמה, בממשלה הפדרלית, ישנם מנהיגים HR ברמה GS-15 ו בכיר דרגה שירות בכיר שהחל כמנהל GS-5 ברמה הניהולית. (בממשלה הפדרלית, ה- GS-15 ורמת השירות הבכיר הם השלבים המובילים של מנהיגות, ממש מתחת למינויים פוליטיים). מצד שני, קבלת תואר בניהול משאבי אנוש עשויה להיות הצעד הראשון עבור מנהלי משאבי אנוש שאפתנים.תואר ראשון יכול לקבל את הרגל שלך בדלת - במיוחד תואר ניהול משאבי אנוש. תארים אחרים שיכולים לשים אותך על הנתיב להיות מנהל משאבי אנוש הם בניהול עסקים או מנהל עסקים. ניסיון בעבודה ותואר מתקדם, כגון מאסטר או דוקטורט יכול להגדיל את הסיכויים שלך להיות מוסמך על סמך אישורים אקדמיים, אם כי אתה יכול ללמוד לתואר מתקדם בזמן שאתה עובד בתחום. הסמכות באמצעות החברה לניהול משאבי אנוש או אישורים משאבי אנוש המכון גם הם דרכים להמשיך אם אתה רוצה להוכיח את המומחיות הפונקציונלית שלך בנוסף ליכולת שלך לעסוק בניהול משאבי אנוש אסטרטגי.
כמה ראש משק הבית עושה?
משכורות למנהלי משאבי אנוש תלויים במספר גורמים ויכולים לנוע בין חמש דמויות נמוכות למשכורות גבוהות של שש ספרות. הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה של ארצות הברית מציינת כי החציון החציוני למנהלי משאבי אנוש עומד על 110,120 דולר בשנה, והביקוש צפוי לעלות בכמעט 10% עד 2026. עם זאת, קיימים הבדלים משמעותיים בין מנהלי משאבי אנוש למנהלי משאבי אנוש. על פי דוח של אלגיס פרטנרס, נובמבר 2017, שכותרתו "HR Executive Pay Trends", השכר החציוני הוא 560,000 דולר למנהלי משאבי אנוש העובדים בחברות שבהן ההכנסות נמוכות ממיליארד דולר בשנה. בשנת 2016, עמיתיהם העובדים עבור חברות שבהן ההכנסות נופל בין 1 מיליארד דולר ל 5 מיליארד דולר בשנה הרוויח כ 940,000 $ בשנה. מנהלי משאבי אנוש עם קונגלומרטים גדולים יכולים להרוויח משכורות נמוכות של 7 ספרות, כ -2.1 מיליון דולר לארגונים עם הכנסות שנתיות של למעלה מ -15 מיליארד דולר.
