שאלת ראיון התנהגותי היא שאלה שבה המועמד לתפקיד מתבקש לתת דוגמה, או לתאר, ניסיון קודם או פעולה. המטרה היא ללמוד על יכולות מוכחות של המועמד, הבנה של נושא מסוים ועקביות בביצועים. מעסיקים משתמשים גם בשאלות התנהגותיות כדי לאמוד כיצד מועמד עשוי להגיב במצבים מסוימים.
להוכיח הבנה
שאלות בראיון התנהגותי נועדו לגרום למועמדים לעבודה לספק דוגמאות ספציפיות של איך הם פעלו בעבר. לדוגמה, כאשר מנהל גיוס שואל מרואיין, "למה שירות גדול חשוב?" המועמד יכול לענות ללא צורך להציע הוכחה איך הוא סיפק שירות נהדר בעבודות קודמות. אבל כאשר אתה ביטוי את השאלה כמו, "שיתוף שתי דוגמאות של פעמים שיש לך שירות יוצא מן הכלל," המרואיין נאלץ לספק תשובה ספציפית. כמו מנהל גיוס מקשיב לתגובות, הוא יכול להשוות את הדוגמאות של המועמד של "שירות נהדר" לסטנדרטים של החברה שלו. אם המועמד חולק מקרים שעונים על הציפיות או עולה עליהן, סביר להניח שהיא מכירה בחשיבות השירות.
$config[code] not foundקבל את התסריט
בעוד המעסיקים רוצים מועמדים למחקר, להכין ולהתרגל לראיון, הם גם רוצים להעריך את המראיין באמת. שאלות התנהגותיות מכריחות את המועמד לקבל את הסקריפט יותר משאלות מסורתיות. עבודה טובה הסיכויים להתכונן סטנדרטי "מה הם נקודות החוזק שלך?" ו "מה הם החולשות שלך?" יש להם זמן לגבש תגובות ספציפיות, ממופות לעתים קרובות. במקום זאת, מנהל גיוס יכול לדרוש מהמועמד לחשוב ברגע זה בשאלה כמו "תאר מצב שבו היה עליך להתמודד עם לקוח קשה, וכיצד טיפל בו?"
וידאו של היום
הביא לך על ידי שתיל הביא לך על ידי שתיללהפגין עקביות
המבקשים מתכננים לתת את התשובות ה"נכונות "לראיין שאלות, גישה זו ממזערת את הסיכונים לשליחת דגלים אדומים, אך היא גם עלולה לעכב את יכולתו של מנהל הגיוס לראות עקביות בתכונות ובכישורים.עם שורה של שאלות התנהגותיות על נושא דומה, מנהל יכול לשים לב לרמת העקביות שהוכיחה בתשובות המועמד.לדוגמה, אם מנהל גיוס רוצה ללמוד יותר על שלמות המועמד לעבודה, הוא עשוי לבקש מהמועמד לתאר זמן שבו היא הוכיחה שלמות חזקה ובנקודה אחרת הוא עשוי לבקש ממנה לתאר זמן שבו היא עשתה משהו נכון, גם כשזה לא היה מועיל באופן אישי, ותגובות אידיאליות מראות את הדגש העקבי של המועמד על התאמת מה שהיא יודעת, מה היא אומרת ומה שהיא עושה.
לפתח שאלות התנהגותיות
כדי לפתח שאלות התנהגותיות, להתחיל עם רשימה של נושאים הליבה. תראו את התיאורים עבודה לזהות את המאפיינים החשובים ביותר ואת הכישורים הדרושים מועמד. לפתח שניים או שלושה שאלות התנהגותיות עבור כל אחד, בהתאם למספר נושאים. עבור נושא כמו "טיפול מצוקה", אתה יכול לומר, "תאר את הזמן שבו הדברים לא הולכים כפי שתכננת, איך הגבת ומה היתה התוצאה הסופית?"
