אני חושב שלמדתי על ביקורות במקום העבודה בדרך הקשה. או אולי לא נכון. מעולם לא חיבבתי אותם. מעולם לא עשיתי אותם טוב. אני שמח לראות זמן לסקור ביקורות במקום העבודה על אחד הבלוגים של ניו יורק טיימס.
בימי הייעוץ שלי, כאשר אחד הלקוחות הארגוניים האהובים עלי, מנהל בכיר, שילם לי כדי לעזור לו לכתוב את התזכירים שהשתלבו לפני שעבר את הביקורות החצי שנתיות שלו. הוא באמת הדגיש את זה. הוא יבלה שבועות בדאגה, יכבד את התזכירים שלו ויציג את מטרותיו ואת הישגיו. והוא תמיד קיבל ביקורות נהדרות; הוא היה מנהל גדול. הביקורות שלו לא הועילו לו ולא היו טובות לחברה.
$config[code] not foundסיפור הטיימס, שפורסם על ידי טארה פארקר-אפיפיור, מצטט פסיכולוג קליני:
ביקורות שנתיות לא רק יוצרות רמה גבוהה של לחץ על העובדים, הוא טוען, אבל בסופו של דבר עושים את כולם - בוסים וכפופים - פחות יעילים בעבודתם. הוא אומר שהסקירות הן כל כך סובייקטיביות - כה תלויות ביחסי העובד עם הבוס - כדי להיות חסרות משמעות. הוא אומר ששמע מפי אינספור עובדים שאומרים שחיי העבודה שלהם נהרסו על ידי ביקורת לא הוגנת.
מאוחר יותר, כפי שאני מנהל את החברה שלי כפי שהוא גדל מאפס ל 40 - כמה עובדים, את הצורך לכאורה עבור ביקורות פשוט גרם לי להרגיש רע, כי אני לא עושה אותם טוב או באופן קבוע. היו אנשים שרצו בהם והתאכזבו. אחרים שנאו אותם. אלה היו אנשים שעבדתי איתם, כתף אל כתף, כל יום. אף פעם לא הבנתי איך לשנות פתאום את הפרסונות ולהוציא ציונים.
והיה פעם אחת נורא כי ניסינו מה שהם מכנים 360 ביצועים מערכת סקירה. זה המקום שבו כולם סוג של ביקורות כל אחד אחר. בעילום שם. זה היה נורא. נסה morphing תחרות העשרה הפופולריות עם הערות העט רעל אנונימי ולראות מה זה עושה את הפוליטיקה במשרד שלך.
אז מה עובד?
ראיתי ערכים אובייקטיביים, כגון מכירות, עלויות, שיחות, מנויים, הורדות, ביקורים, צפיות בדף, דקות לשיחה או מבקרים ייחודיים שעובדים היטב, במיוחד כאשר הם חלק מתהליך תכנון קבוע. אני עדיין זוכר כמה טוב הערכים עבדו בעבודה הראשונה שלי, כעורך של יונייטד פרס אינטרנשיונל, כאשר הם נתנו לנו ציונים על כמה עיתונים השתמשו בסיפורים שלנו במקום Associated Press.
ראיתי משוב מיידי מיידי, במיוחד את בונוס ההפתעה, מהיר ולא צפוי, לעבוד טוב. זו היתה שיחה נהדרת, טיפלת בזה טוב, הנה חתימת נייר חתומה, קח מישהו שאתה אוהב לארוחת ערב נחמדה עלינו; זה עובד. ראיתי לוחות ("על הזמן ועל התקציב") ו להציץ מחיאות כפיים לעבודה.
ראיתי סגנון ניהול ארוך טווח המאפשר לאנשים להחזיק את עבודתם ואת הביצועים שלהם, ללא התערבות, לעבוד במשך זמן מה, עבור אנשים מסוימים.
לאחר יותר מ -20 שנה של הפעלת העסק שלי, אני עדיין אומר אחד הדברים הכי קשה לעשות הוא משוב שלילי טוב. אתה אמור לתת לאנשים הן חיוביות ושליליות, בהתאם הביצועים שלהם. כולם יודעים את זה. אבל קשה לעשות זאת בפועל.
