איוב מגייס עבודה

בשוק עבודה תחרותי, במיוחד עבור המבצעת וניהול ברמה העליונה עמדות, מגייסי עבודה הם שותפים בעלי ערך הן מחפשי העבודה ואת החברות מחפשים לשכור את האנשים הטובים ביותר. מגייס עבודה יכול לעבוד ישירות עבור חברה, לזהות ולגייס אנשים לבוא לעבודה עבור אותה חברה, או אולי לעבוד כמו headhunter עם סוכנות צד שלישי, גיוס אנשים פתחים בארגונים הלקוח. לא משנה מי מגייס אוספת משכורת מ, אם כי, יש בהחלט הכישורים שהוא או היא צריכה להיפגש כדי להצליח. עם זאת, אם היית שואל איזה מבין הבאים הוא ההסמכה כי כל מגייסים חייב להיות, התשובה תהיה ככל הנראה: "כולם".

$config[code] not found

מגייס בכיר

באופן כללי, רוב recruiters צריך לפחות ניסיון כלשהו של משאבי אנוש לפני שמתחילים לחפש ולמקם אנשים במיקומים פתוחים. למרות גיוס עצמו אין דרישות ספציפיות תואר, הלשכה לסטטיסטיקה העבודה מציין כי רוב המעסיקים מעדיפים לשכור מומחי משאבי אנוש בעלי תארים בתחום משאבי אנוש, עסקים או בתחום קשור. הסמכה אינה נדרשת תמיד, אך מעסיקים רבים מחפשים אנשים אשר זכו הסמכה במשאבי אנוש או אזור המומחיות של החברה לניהול משאבי אנוש (SHRM) או מכון הסמכה HR. חברות גיוס עשוי גם להעדיף מועמדים בעלי ניסיון בתחום מסוים, כמו גם רשת מקצועית חזקה של אנשי קשר.

להיות אדם אנשים

זה אולי נראה כאילו אין צורך לומר כי מגייס צריך אנשים יש כישורים - כלומר, מגייס צריך להיות אדיב ומרתק, ויכולים לטפח יחסים חזקים - אבל מספר מפתיע של מגייסים למעשה הם לא כל כך ידידותי, או שאינם מתמקדים בבניית מערכות יחסים. מועמדים לעבודה רבים מדווחים על פגישות עם מגייסי עבודה שהרגישו יותר כמו חקירות, מטופלים בגסות או אפילו משועבדים על ידי ציידי ראש, כל אלה יכולים לתת לגיוסים שם רע.

מגייס טוב מתמקד בך ומקבל אותך לעבוד עם החברה, ויקח את הזמן להכיר את שניכם כאדם וכעובד. מגייסים אפקטיבי ערך את הזמן שלך, להקשיב לצרכים שלך ואת הרצונות ולעזור לך לגדול הקריירה שלך, לא רק מקום לך בכל עבודה כי יש פתיחה. ואם הדברים לא הולכים טוב, מגייס טוב הולך להיות חמלה וישר איתך, ואז לעבוד איתך כדי למצוא הזדמנויות מתאימות יותר - לא פשוט להגיד לך המעסיק לא היה מעוניין, או להיעלם. בקיצור, התשובה לשאלה, "מה התכונות של מגייס טוב?" להתחיל עם רצון לעבוד עם אנשים, יחד עם התנהגות ידידותית ומקצועית.

וידאו של היום

הביא לך על ידי שתיל הביא לך על ידי שתיל

כישורי מכירות

במובנים רבים, גיוס הוא עבודה מכירות, כי אתה מנסה לשכנע את שני מעסיקים ומועמדים לעבוד איתך ועם אחד את השני. אתה צריך לשכנע את הלקוחות שלך, כי אתה יכול למצוא אותם האדם הטוב ביותר כדי למלא את הצרכים שלהם, ולשכנע מועמדים כי הם יכולים להפיק תועלת לעבוד עם הלקוחות שלך או המעסיק. אתה אמור להיות מסוגל לבטא את שני הצדדים איך הם ירוויח מן היחסים, ובמקרים מסוימים, לסייע במשא ומתן על חוזים או הסכמי העסקה שיהפכו את כולם מאושרים. לדעת את השאלות הנכונות לשאול, איך להתגבר על מכשולים לפתור את הבעיות של הלקוחות שלך יעשה לך טוב, אם לא גדול, מגייס.

מיומנויות מחקר

אם אתה חושב כי גיוס הוא בעיקר באמצעות המחשב כדי לחפש LinkedIn ואתרים חיפוש עבודה עבור קורות חיים ופרופילים, לחשוב שוב. היכולת לערוך מחקר ולהשתמש בשיטות יצירתיות כדי לחפש ולמצוא מועמדים פוטנציאליים לעבודה היא אחת הכישורים החשובים ביותר לגיוס מנהלים.בין כלים אחרים, גיוס מוצלח כרוך ברשת, ביצוע שיחות טלפון, להישאר על הדף של תעשיית חדשות בעקבות שחקני מפתח, זיהוי מנהיגים מחשבה באמצעות מדיה חברתית כדי למצוא אנשים שיש להם את המיומנות קובע הלקוחות שלך מחפשים עובד. אתה בהחלט יכול להשתמש באתרים כמו LinkedIn כנקודת התחלה, אבל לא לכל אחד יש נוכחות על הפלטפורמה או שומר אותו מעודכן, כלומר, ייתכן שלא תמצא מועמד אידיאלי אם להגביל את החיפוש שלך לאותו אתר. באופן דומה, מאגר עבודה או מאגר קורות חיים יכיל אלפי קורות חיים, אבל הם כנראה לא יספר את הסיפור המלא של כל המועמדים. לפני שתתחיל חיזור פעיל מישהו, אתה רוצה לדעת עליהם הכל - ועל ידי שימוש במיומנויות המחקר שלך, אתה יכול לגלות דברים על אנשים שיכניסו אותם בראש הרשימה כאשר הם היו אחרת היו מתעלמים, או אפילו לקחת מישהו מתוך שיקול לפני שאתה מבלה זמן להגיע החוצה. מגייסים נקראים "ציידי ראשים" מסיבה: הם ציידים, ויהיה לשים את הזמן והאנרגיה הדרושים כדי לחפש את המועמד המושלם.

תראה מעבר לפני השטח

לאחר מיומנויות מחקר טובות גם אומר שיש לך את היכולת להסתכל מעבר לפני השטח של קורות החיים של המועמד או "טיפוסי" עובד עסק צפוי לשכור. מגייסים המסוגלים לחשוף את הגורם "וואו" במועמד שעשוי שלא להיות גלוי על סמך קורות חיים - אשר מסתכלים על המועמד כולו ועל המוטיבציות שלו, על דרכי ההצלחה ועל המיומנויות הניתנות להעברה - יהיו הרבה מאוד הצלחה רבה יותר מאלה המתמקדים מה נכלל קורות חיים או פרופיל באתר. שוב, recruiters שמוכנים לחפור עמוק באמת לחפש מועמדים גדולים יהיו אלה ביקוש הגבוה ביותר.

מיומנויות הקשבה טובה

מגייסים לספק שירות הן ללקוחות שלהם המגויסים שלהם, מתן שירות מעולה פירושו להקשיב היטב. לא רק שהם צריכים להקשיב ללקוחות שלהם או מנהל גיוס בחברה שלהם כדי ללמוד על העבודה, המועמד האידיאלי ואת הכישורים והכישורים שהם מחפשים, הם גם צריכים להקשיב לאנשים הם גיוס כדי ללמוד עוד על מה שהם יכולים לעשות ומה הם מחפשים ממעסיק. מגייסים מצליחים ללמוד מוקדם על זה שזה לא עליהם, אלא על האנשים שהם עובדים, אז הם צריכים להקשיב היטב כדי באמת להבין מה כל הצדדים זקוקים ורוצים. המגייסים הגדולים השתלטו על אמנות ההקשבה הפעילה, והשתמשו בטכניקות כגון סיכום, הצגה מחדש, אימות ושיקוף כדי לציין שהם שמעו והבינו. הם גם לוקחים הערות מפורטות ומתייחסים לשיחות בתקשורת עתידית, ולכן אין מקום לאי הבנות.

מיומנויות תקשורת טובות

לא רק מגייסים זקוקים ליכולת להקשיב, הם גם צריכים לתקשר בצורה ברורה ויעילה. אין מקום לפרשנות מוטעית בתחום ההעסקה, ולכן המגייסים צריכים להיות ברורים, ישירים ומדויקים בכל התקשורת שלהם. הם מבינים מה יוצר מחסומים לתקשורת, כולל להיות מתנשא, ביצוע הנחות ומתן עצות לא רצויות, ומעדיפים להסתמך על כישורי ההקשבה שלהם כדי לקבוע מה אחרים באמת אומרים - ולפעול בהתאם. זכור, מגייס הוא איש מכירות, והוא או היא חייבים להיות מסוגלים לחשוף את נקודות הכאב של הלקוחות ולהסביר מדוע השירות או הפתרון שלהם הוא הטוב ביותר. על ידי שואל שאלות מובילות פתוחות שנועדו לגרום לאנשים לדבר, להקשיב בתשובות את התשובות, מגייס יכול לספק פתרונות שעובדים עבור כולם.

בהמשך ל

תאר לעצמך להיות חיזר בכבדות על ידי מגייס, עד לנקודה שבה אתה שוקל ברצינות לעזוב עמדה טובה עבור אחד שנשמע אפילו טוב יותר. אתה מוכן לקחת את הצעדים הבאים ולהתחיל לראיין, ואז פתאום מגייס מפסיק להחזיר את השיחות והודעות דוא"ל. או אולי אתה פשוט בשלבים הראשונים של עבודה עם מגייס ואתה מסכים לדבר, ואולי לשלוח את קורות החיים שלך, ואז המגייס פשוט נעלם. גיוס הוא שדה מבוסס מערכת יחסים, ואם אתה טיפה את הכדור על מעקב, ובעצם "רוח רפאים" אנשי הקשר שלך, אתה לא הולך להיות מוצלח מאוד. גם אם מועמד מתברר לא להיות בכושר נהדר או הלקוח שלך בוחר מישהו אחר, זה מקצועי (מנומס) להמשיך לעקוב ולהישאר בקשר. אחרת, בפעם הבאה שאתה מתקרב למישהו עם הזדמנות, הם לא סביר רוצה לעבוד איתך - והם יגידו לאחרים על הניסיון שלהם. תמיד הקפד לשמור על קשר עם הלקוחות שלך ואת המועמדים, גם אם זה רק בדיקה מהירה כדי לתת להם לדעת מה קורה, וגם אם לא היו שינויים משמעותיים.

להבין את התמונה הגדולה

גיוס מוצלח הוא לא רק על מציאת מועמד אשר מתקתק את כל תיבות לחינוך וניסיון. גם המועמד הכי מוכשר יכול להיות אסון מוחלט במקום העבודה אם הוא או היא לא מתאים לתרבות של הארגון. מגייסים צריכים להבין את הערך המועמד יכול להביא לארגון וכיצד הם משתלבים בתמונה הכוללת, הבנה כי גם מי שאין להם את החוויה המדויקת או מיומנות להגדיר מבוקש עדיין יכול להיות בכושר טוב.

גישה אחת לתפיסת חשיבה גדולה היא להסתכל על מועמדים פחות במונחים של מיומנויות ספציפיות, ויותר במונחים של הציפיות והדרישות של התפקיד וכיצד אדם יכול לנהל את המשימות הנדרשות. תחשוב על מה מועמד מצליח יכול להביא את השולחן, ואת הניסיון ואת ההישגים שיכולים להיות מועיל לארגון עובדים. אילו תכונות - ללא התחשבות איך הם טיפחו - להפוך מישהו בכושר נהדר? על ידי התמקדות בתמונה גדולה יותר ובפרופיל המועמד הכולל, המגייסים יהיו מוצלחים יותר להגיע למועמדים פסיביים ולזהות את אלה שיהיו מתאימים מאוד, גם אם הרקע שלהם נראה לא קונבנציונאלי או שאינו תואם את מה שהמעסיק חושב זה רוצה.

רשת פרואקטיבית

מגייסים לא רק לחפש מועמדים כאשר יש להם עמדה למלא. המגייסים הטובים ביותר הם אלה שמטפחים קהילת כישרונות ומבלים זמן בטיפוח היחסים. רק בגלל שמישהו לא מתאים למצב היום לא אומר שהם לא בעתיד. שמירה על קשר עם מעקב אחר מיומנויות חדשות, הישגים וניסיון יכול להיות ההבדל בין קביעת בדיוק את האדם הנכון בזמן הנכון ואת הצורך לעסוק בחיפוש ממצה.

להיות פרואקטיבית גם פירושו להישאר מעודכן של הצרכים העתידיים של הארגון שלך או ארגון הלקוחות שלך. המגייסים הגדולים הם תמיד צעד אחד קדימה, שמירה על מעקב אחר העובד ואת הביקורים של העובד, צמיחה בחברה ומגמות כי יכול להשפיע על הצרכים של החברה ואת הכישורים הספציפיים שהם מחפשים עובדים חדשים. להיות יוזם כמו מגייס עבודה מאפשר לך להיות שותף ללקוחות שלך או המעסיק, וליצור את התוצאות הטובות ביותר האפשריות.