אם אתה מפקח על העובדים, סביר להניח שתצטרך למלא טופס ניהול ביצועים בשלב מסוים. טפסים אלה מספקים הערכה בכתב של הביצועים של העובד. הם יכולים לשמש יחד עם פגישה הערכה רשמית, או מופץ בתדירות גבוהה יותר כדרך להישאר בקשר עם הצוות שלך בין פגישות רשמיות. טופס הניהול שלך צריך להתייחס להיסטוריה של העובד עם החברה ולהציע הזדמנויות לשיפור הביצועים.
$config[code] not foundהכנה
למד כמה שיותר על העובד ועל הביצועים שלו לפני מילוי הטופס. חפש טפסי הערכה ישנים בקובץ העובדים של העובד. לשים לב קרוב לנושאים שהעובד היה אמור לפתור לאחר ההערכה הקודמת. שים לב אם העובד פתר בעיות כלשהן ועמוד ביעדי הביצועים. השתמש בחלק של הטופס כדי לרשום כמה ההישגים העיקריים של העובד מהשנה האחרונה. זה נותן לו כמה חיזוקים חיוביים ללכת יחד עם ביקורת בונה שלך לגבי שיפורים הדרושים.
דירוגים והערות
דרג את יכולותיו של העובד בתחומים שונים הקשורים לתפקידו. למדוד את הפרודוקטיביות בהתאם לקריטריונים ספציפיים כגון הכנסות ממכירות, לקוחות חדשים שהושגו או שיעורי שגיאה בתעשייה. השאר מקום ריק בטופס להערות כלליות והערות שאינן מתאימות בחלק אחר. לדוגמה, אתה יכול להשתמש בסעיף זה כדי להזכיר מקרים כאשר העובד עזר מחלקה אחרת או לקח את היוזמה ללמוד משימות חדשות. השתמש בשפה ברורה, תמציתית וכולל דוגמאות של אירועים ספציפיים ככל שניתן.
אזורים לשיפור
בנוסף להערכת הביצועים של העובדים, אתה יכול גם להשתמש בטפסים לניהול ביצועים ככלי להניע את העובדים שלך. רשימה של מספר מטרות עבור העובד כדי להשיג לפני הסקירה הבאה שלו. לקשור את המטרות לתוך תגמולים בטון אם יש לך את הסמכות להציע תמריצים. גם אם אתה לא יכול לתת את העלאות שכר או בונוסים, כרטיס מתנה או פריט מזון קטן יכול להיות דרך טובה להראות את ההערכה שלך. הקפד למקם עותק של טופס ניהול הביצועים בקובץ העובדים של העובד, כך שתוכל לבדוק את היעדים הנדרשים לפני ההערכה הבאה.
תגובת עובדים
בתחתית הטופס יש מקום לחתימת העובד ולתאריך. זה מונע ממנו לטעון שהוא לא קיבל את המידע אם מחלוקת נובעת בעתיד. ייתכן שתרצה גם לקיים פגישה עם העובד כדי לדון בתוצאות ההערכה. אם תבחר להיפגש עם הצוות שלך, הקפד להישאר רגוע ומקצועי גם אם הערכות הביצועים שלך תיגר.
