הערכת ביצועים שנתית זו - לפעמים באיחור, אך לפעמים זוהרת - היא רק אחד הכלים הרבים להערכת ביצועים, מערכת שארגונים משתמשים בה כדי להעריך את ביצועי העובדים. תיאורי עבודה הם כלים בסיסיים של ביצוע-הערכה. יסודות משניים אך חשובים לא פחות כוללים מדיניות משמעת, הערכות והגדרת יעדים. המעסיקים מיישמים מערכות הערכת ביצועים עם כוונות טובות - כדי למדוד את ביצועי העבודה, להגדיר יעדים עסקיים בודדים ולהעניק תגמולים. אבל שום דבר אינו מושלם, ואפילו כלים שהם חלק ממערכות שמאות ביצועים מבוססות היטב יש יתרונות וחסרונות.
$config[code] not foundתיאורי עבודה
אפילו תיאורי העבודה הטובים ביותר יכולים להיות פגומים. באופן אידיאלי, הם צריכים להכיל את הפונקציות החיוניות של העבודה, הכישורים הבסיסיים ואת התוצאות הצפויות. אבל כמה תיאורים לא להישאר בתוך השורות, וזה טוב ורע. היתרון הגדול ביותר של תיאורים עבודה היא שהם לא צריכים לפרט כל משימה אחת; הם נועדו להיות הנחיות, לא רשימות. כאשר תיאור התפקיד אינו רשימה מפורטת של חובות, זה נותן את המעסיק ואת העובד נחוץ גמישות לחקור את היכולות של העובד הכולל. מאידך גיסא, אחד החסרונות העיקריים של תיאור התפקיד הוא שחלק מהעובדים סבורים כי תחומי האחריות שלהם מוגבלים למה שמכיל את תיאור התפקיד, ולפיכך מאמינים שהם אינם צריכים לבצע חובות נוספות שאינן בכתב.
פעולה משמעתית
מדיניות משמעת מתקדמת היא נפוצה, אבל זה לא אומר שהם נהדרים.הם כלי הערכת ביצועים המספקים למפקחים אמצעי אחיד לתיקון ביצועי העובדים בהתאם לתהליכים שבדרך כלל קל לעקוב אחריהם. אזהרה בעל פה, שתי התרעות בכתב והתרעה סופית הן צעדים אופייניים; כל התרחשות מעבר לאזהרה האחרונה עשויה להצדיק סיום, והתיעוד פשוט. אבל המונח "פעולה משמעתית" הוא מעין מערכת יחסים של הורה-ילד במקום יחסי מין-מבוגר שאמורים להתקיים בסביבת העבודה. בנוסף, כל סטייה מתהליך המשמעת של החברה עלולה להיות בלתי ניתנת להגנה אם עובדת טוענת שהיא נפסקה שלא בצדק, בהתבסס על עמוד ייעוץ בשם "חסרונות משמעת מתקדמים" באתר האינטרנט של לשכת המסחר של ארה"ב.
וידאו של היום
הביא לך על ידי שתיל הביא לך על ידי שתילהערכות ביצועים
מפקחים ועובדים כאחד מפחדים הערכות ביצועים שנתיים. שני חסרונות בולטים הם שחלק מהם לוקחים זמן רב כל כך כדי להכין את המפקחים להתמהמה כי כתיבת הערכה לוקח זמן רחוק מחובות המחלקה. בנוסף, העובדים מרגישים מרומים - באופן מילולי ומילולי - כאשר הם לא מקבלים אחד. הם שמחים לדעת עד כמה המפקחים שלהם מדרגים אותם, ומכיוון שמספר רב של מעסיקים מקשרים ומענקים לדירוגי ביצועים, משחק ההמתנה מתרגם לכסף אבוד, גם כאשר תגובת השכר היא רטרואקטיבית. החסרונות של הערכות ביצועים הם הצד השני של היתרונות. הם ארוכים מספיק כדי לדון כמעט כל היבט של הביצועים של העובד, והם המקור של היתרונות החיצוניים ואת מהותי עבור העובדים, על בסיס הביצועים שלהם ואת הכישורים.
הגדרת מטרה
מחזור ההערכה של הביצועים מתחיל עם הגדרת מטרות, על פי מאמר אורקל שפורסם ביוני 2012, "הגדרת מטרות: פרספקטיבה טרייה". המפקחים בוחנים את השגת היעד במהלך תקופת ההערכה ומציבים מטרות ואבני דרך לתקופת ההערכה הבאה. היתרון הוא כי העובדים נהנים משילוב מטרות הפיתוח המקצועי שלהם עם מטרות ארגוניות, כמו חברות רבות לסייע לעובדים באמצעות הכשרה מנהיגות, החזר שכר לימוד או הכשרה מיומנויות. אבל החיסרון הוא שכל המטרות לא נוצרו שוות. יעדים יעילים באמת לפעול לפי המודל SMART, כי על פי ג 'ורג' דוראן, שטבע את הזיכרון ואת המושג המודל, אומר שהם "ספציפיים, מדידים, להשגה, רלוונטי בזמן." אלא אם כן הארגון מחבק את תהליך הגדרת המטרה של SMART, או אם העובד אינו יודע כיצד להקים או ליישם את מטרותיה כראוי, כלי הערכת ביצועים זה יכול להיות זמן מועיל למצוץ.
