יש הרבה כתיבה טובה באינטרנט על התרבות הארגונית בזמן האחרון. Business Insider יש סדרה על ידי מגמות עסקיות קטנות רגיל ליסה בארון על התרבות הארגונית וחדשנות. ו טוני Hieieh של Zappos להגדיר את גל של הודעות בלוג עם ההודעה שלו על תרבות על Inc יש כמה עצה גדולה כאן. אני באמת אוהב את הרשימה של ליסה של גורמים מרכזיים בתרבות החברה וחדשנות. ומי ירצה להתווכח עם ההצלחה של טוני וזאפוס?
$config[code] not foundאבל בינתיים, טוב כמו עצה זו, אני לא יכול להתנגד להוסיף כמה אזהרות על מיושן יישום, במיוחד כמו התרבות הארגונית חל על עסקים קטנים.
1. תרבות לא תאגידים בעסקים קטנים
אנחנו לא צריכים לכתוב על התרבות הארגונית בעסקים קטנים כי עסקים קטנים יש תרבויות ייחודיות שלהם, אבל הם לא חברות. יש הבדל אמיתי בין תרבות כמוך ואני להתמודד עם זה בעסקים קטנים, תרבות ארגונית בעסקים גדולים.
חברות גדולות יכולות ליצור ולנהל תרבויות ארגוניות בטווח הארוך, משום שהן פסיפס של אסטרטגיות ומדיניות. כאשר התייעצתי עם Apple Computer, IBM, Xerox ו- Hewlett-Packard בשנות ה -80 ובתחילת שנות התשעים, ההבדלים התרבותיים היו ברורים, למרות שכולם היו חברות גדולות באותה תעשייה. זה לא בכדי שהמחקר והדיון האקדמי מתמקדים בתרבות בארגונים גדולים יותר. תרבות ארגונית היא משהו שהרמות העליונות של ההנהלה יכולות להחליט ולהכתיב, אם הן יעילות, בכל הארגון. לא שזה קל, אבל זה אפשרי.
2. אתה לא יכול לזייף את זה
בעוד שאולי החברות הגדולות יכולות להשפיע על התרבות לאורך זמן עם החלטות ברמה גבוהה, בחברות סטארט-אפ ובעסקים קטנים התרבות נקבעת על-ידי פעולות של מנהל-מפעיל-מנהל, תקופה. זה מעשים, לא מילים. זה מה רעיונות לנצח, ואת הרעיונות שלהם לנצח, מי ומה עולה ומי ומי נופל. האם אתה נותן ללקוח זה מוצר חלופי? האם אתה מחזיר את הכסף? האם האדם שמאוחר תמיד מקבל אחריות? האם אתה מקשיב להצעות?
אתה לא מקבל לקרוא רשימה של טיפים תרבות ארגונית ולהחליט לשנות את שלך. אתה צריך לשנות את עצמך קודם.
3. פשוט להיות נחמד לא לחתוך אותו
זה אחד עדין, קשה להסביר היטב, אבל גם קריטי. הספרות על התרבות הארגונית היא הרבה על הומניזציה של התאגיד הגדול כי יש את ההנחה בארגונים גדולים כי הפרטים, אישים, אמונות כאלה ללכת לאיבוד במספרים גדולים יותר. כיוון שמניחים ערכים עסקיים וניתוח קר, התרבות בספרות העסקית נשמעת כמו תרבות נגדית: עצה של ליסה ברון, למשל, כוללת "ביטול היררכיה, טעויות תמיכה ומתן גישה למידע".
בעסקים קטנים, לעומת זאת, אנו נוטים להדגיש את האישי ולשכוח את המדדים ואת הניתוח. רובנו לבלבל תרבות עסקית קטנה איתי להיות אהב. כפי שאני מסתכל אחורה עשויה להיות הבעלים של ניהול עסקים קטנים בין 1995 ו 2007, 1960s ערכי תרבות נגד יש לי לא לייעל את הצד העסקי של התרבות העסקית הקטנה. לא היה לי מספיק נוח עם סמכות. זה נראה כאילו כולם חיבבו אותי די טוב, אבל אנחנו צריכים עוד ניהול קשוח יותר. החמצנו את מוסר העבודה האמיתי בזמן משבר. ובכן, למעשה, התגעגענו פעמים קראנץ '. הבת שלי עושה עבודה טובה יותר, אבל זה קשה. היינו צריכים להיות היררכיים יותר, קשים יותר על ביצועים ירודים, וזהיר יותר לגבי גישה למידע.
זה יהיה נחמד אם כולם אוהבים את העבודה שלהם, אבל אף אחד לא אוהב את זה כמו שאתה עושה, ועסקים צריך להמשיך, אם הם אוהבים את זה או לא. מה אומרת התרבות העסקית הקטנה שלך על זה? אני לא אומר כי החבר 'ה נחמד (החבר' ה הוא שני המינים במקרה זה) לסיים האחרון, כמו קלישאה © היה זה אבל הם לא לסיים הראשון כי לעתים קרובות. כדי להפוך את עבודת צוות, אתה צריך להיות איפשהו באמצע בין נחמד קשה האף, וכן להסס בין הקצוות עם הרבה כוונון עדין, והרבה שינוי.
4. מנהיגות וסגנונות ניהול לא להכליל היטב
וזה נהיה יותר גרוע. זוהי תוצאה של נקודה 3 לעיל. התערובת הנכונה של האף הקשה והאנושי תעבוד עבור אדם אחד, אבל לא הבא. יש אנשים שאינם זקוקים לתזכורות כלל, ואחרים זקוקים ללחץ מתמיד.
זה לא רק אנשים שהם כל כך מעצבן הפרט, בלתי צפוי, וקשה לסווג; ארגונים, וקבוצות בתוך ארגונים, יש את אותה איכות. סוג אחד של מנהיגות עובד עבור אדם אחד, בעבודה אחת, ולא בכלל עבור האדם הבא, או את העבודה הבאה. אנשים יצירתיים שלך צריך השראה וגמישות, למעט אלה שצריכים badgering מתמיד. שלך בטלפון עם לקוחות אנשים צריכים תזמון קשה ומשמעת, בתוספת אמפתיה, למעט אלה שלא. אתה, בינתיים, אותו אדם כל הזמן, וזה מה שקובע את התרבות העסקית הקטנה שלך.
מה שאתה עושה יהיה לחקות בדרכים מדאיגות באופן בלתי צפוי.
5. עסקים, אנשים וצרכים משתנים עם הזמן
עצוב אבל נכון: המתנע העצמי של לפני 10 שנים יכול להיות הבעיה היום. זה אדם שלא צריך ניהול בחזרה אז אולי צריך הרבה ניהול עכשיו. וזה קשה פי 10 לעשות מיד לאחר שקבעת את סגנונות, מערכות יחסים וציפיות, מדוברת או לא.
אז את התרבות כי יש לך שם לא יכול להיות אחד שאתה צריך לשמור אותך שם. האם שמתם לב כמה פעמים המייסדים שבנו את החברה הם לא אותם אנשים כדי לקחת את אותה חברה עד סולם הצמיחה? זה חלק מהסיבה מדוע ולמה לא.
5 תגובות ▼
