עלות גיוס, הכשרה ופיתוח עובדים חדשים הוא משמעותי עבור רוב החברות. כדי לקבל את זה נכון בפעם הראשונה, ארגונים להשתמש בשני שלבי תהליך הראיון. למרות הפרטים משתנים על ידי המעסיק ואת העבודה, קיימים הבדלים נפוצים רבים בין הראיונות הראשון והשני, כולל סוגי השאלות ואת המראיין עצמו.
מטרה
כאשר חברה משתמשת בתהליך ראיונות מרובה חלקים, המטרה של כל שלב מוגדרת בדרך כלל על ידי החברה עצמה. בתהליך של שני חלקים, המפגש הראשון הוא לעתים קרובות הקרנה בסיסית, ואילו השני נועד להוביל להחלטת עובדים. בקמעונאות, למשל, ראיון ראשוני הוא לעתים קרובות הקרנה קצרה כדי להעריך את התכונות האישיות של המועמד, זמינות וניסיון. אם הרושם הראשוני של המנהל הוא חיובי, מתוכנן ראיון נוסף יסודי יותר. לאחר הריאיון השני, מתקבלת החלטה.
$config[code] not foundמראיין
המראיין והפורמט משתנים לעתים קרובות בין הראיון הראשון והשני. בקמעונאי, מנהל החנות עשוי לנהל את הראיון הראשון ומנהל המחוז יכול להצטרף לשנייה. במסגרת משרדית, מנהל מחלקה רשאי לנהל את הראיון הראשון בעוד מנהל בכיר בניהול השני. לפעמים, הריאיון עובר מתבנית אחת על אחת במהלך הראיון הראשון לפורמט של ועדה בראיון השני.
וידאו של היום
הביא לך על ידי שתיל הביא לך על ידי שתילאינטנסיביות
רמת האינטנסיביות בתהליך הראיון מתגברת עם כל ראיון חדש. כדי לחסוך זמן, רבים בראיונות הראשונים הם לעתים קרובות קצר - 5 עד 15 דקות. השאלות הן בסיסיות, רק כדי לראות אם המועמד עומד בקריטריונים לעבודה. בראיון שני, השאלות בדרך כלל להיות מפורט יותר, עבודה ספציפית ומאתגרת. ראיון שני עשוי לכלול שאלות התנהגותיות יותר כדי לקבוע כיצד מועמד עשוי להגיב לתרחישים ספציפיים בעבודה, ולמה.
הכנה
הכנה לראיון בסיבוב השני שונה בדרך כלל גם כן. בעוד שהראיון הראשון כרוך בדרך כלל בהכנה לשאלות בסיסיות על ניסיון והכשרה, המועמדים לראיון השני צריכים להיערך כדי להוסיף דוגמאות ולספר סיפורים שמציגים את כישוריהם ויכולותיהם באופן המביא תועלת לארגון. בנוסף, אתה רוצה לבוא עם רשימה של הפניות וכמה שאלות לשאול בסוף הראיון. מנהל הגיוס בדרך כלל מתאר מה קורה לאחר הראיון. בחלק מהמקרים נדרש ראיון שלישי. לעתים קרובות, עם זאת, מנהל גיוס מסביר את תהליך ההחלטה וכאשר המועמד יכול לצפות לשיחה.
