יש אלמנטים ציות השנתי ביקורות עובדים, אבל הם בסוף מאמר זה.
זה לא כדי למזער את החשיבות שלהם; עם זאת, הם יותר "checklist" דברים. אז ראשית, נדון יותר מסובך, ולעתים קרובות התעלם, ביקורת העובד.
עסקים קטנים רבים להחמיץ הזדמנות נהדרת לעשות את העסק שלהם טוב יותר על ידי עיסוק העובדים שלהם בתהליך סקירה רשמית. הנה כמה עצות לעובדים.
$config[code] not foundעיתוי
האם הערכה לעתים קרובות יותר מאשר פעם בשנה. עם מי עוד אתה מדבר רק פעם בשנה? מחיר לרכישה? הרופא שלך? לא בדיוק יחסים נהדרים! ההליך הוא בעצם זהה ללא קשר לתדירות.
אם הבדיקה וההערכה מתרחשות בתדירות גבוהה יותר מאשר מדי שנה, אזי תקופות הביניים נעשות מפורטות יותר, דנות בהתקדמות הביניים, ולא בדיון השנתי האסטרטגי יותר.
חומר
ודא שאתה משתמש בטופס מקובל. אתה צריך להיות עקבי על פני כל העובדים, אם כי מפקחים או מנהלים יהיה תוכן שונה הקשור איך הם מנהלים אחרים. זה מגן מפני הטיה, מכוונת או לא מכוונת. החברה לניהול משאבי אנוש יש ספריה טובה מאוד כלול דמי החבר השנתי שלה.
דרוש העובד להערכה עצמית בהתבסס על כרטיס ניקוד שפותח עבורם. כרטיס המידע צריך להיות משימה ברורה למדידה עבור העבודה שלהם עולה בקנה אחד עם המטרות של החברה. זה צריך להיות גם תוצאות ספציפיות, למדידה, שבו העובד ניתן להעריך.
אתה צריך לעשות את אותו הדבר עם Scorecard ולאחר מכן להשוות את ההערכה שלך עם שלהם ולדון בהבדלים. חשוב לא להתווכח על "מי צודק" אם יש לך דעות שונות על הביצועים. במקום זאת, השתמש בתהליך ההערכה כדי להבין בצורה הדדית מדוע הגעת למסקנות שונות. ייתכן שהתוצאה לא הייתה ברורה, או שמדידת התוצאה אינה עקבית.
מצאתי הרבה בלבול על דברים שחשבתי שהם ניכרים לעין, אבל אי אפשר להניח תקשורת.
לפתח תוכנית
לאחר ביצוע הביצוע עם הערכה של Scorecard, לפתח תוכנית ספציפית כדי לשפר. בהתאם לתפקיד ואת האדם, זה יכול להיות פשוט מאוד, או שזה עשוי להיות מבוים רב מעל שנה או יותר.
כאשר מציעים שטחים לשיפור, לא להפוך את זה אישי. הישאר ממוקד על התוצאות Scorecard, והכשרה המסייעת לעובד לשפר מיומנויות כי "להעביר את המחט." להיות ספציפי ככל האפשר בהמלצות שלך. אל תגיד פשוט "אתה צריך אימון שירות לקוחות" אלא "אחד התוצאות שלך הוא 98 אחוזי שביעות רצון הלקוחות. מן הביקורות נראה כי לקוחות אומרים כי אתה לפעמים argative. מה דעתך על כמה הכשרה על איך להתמודד עם לקוחות קשים או פתרון סכסוכים? "
שימו לב איך אין אשמה, רק להתמקד בתוצאה וכיצד לשפר. אנשים בדרך כלל מכירים את החולשות שלהם ברמה מסוימת, ואם דנים באופן לא מאיים, הם להוטים לשפר. אם הם מרגישים מאוימים, הם יתנגדו לשינוי.
המערך: לקחת את זה לשלב הבא
בשוק של היום, שימור עובדים יכול להיות אתגר אמיתי. רוב האנשים יש חלופות כשזה מגיע לפרנסה, והם רוצים לעבוד במקום שבו הם נהנים העם וליהנות העבודה שלהם. הבנת המטרות האישיות של הפרט, ולוודא כי הם בשורה ככל האפשר עם מטרות העבודה שלהם, עושה עבור הפלגה חלקה. במידה שאתה מסדר את המטרות של העובד עם יישור החברה, תהיה לך הצלחה גדולה יותר כארגון. יישור מושלם הוא לעתים נדירות אפשרי ולא צריך להיות צפוי על ידי אחד הצדדים.
אבל עד כמה אתה יכול לזהות את הצמיחה הרצוי של העובד / נתיב הקריירה, ולעזור להם להשיג את זה, תוכל לשמור על העובדים יותר. אתה יכול לשאול, מה אם החברה שלי לא מציעים את נתיב הקריירה שהם רוצים? שום דבר שאתה יכול לעשות בקשר לזה, בכנות. האם אתה מעדיף להשאיר אותם עם טעם טוב או רע של הארגון שלך? הם הולכים לעזוב, אולי גם לעזוב שמח!
גם להראות לעובד איך זה נכנס לתוך מודל ההכנסות של החברה. הפשוטה ביותר היא להראות להם איך העבודה שלהם תורמת להכנסות או לרווח הנקי של העסק. כמעט עסקים קטנים לא עושים את זה מחשש העובדים "לדעת יותר מדי." הנה העניין. אם אתה לא אומר להם, הם הולכים לעשות הנחות (סביר אלה שגויים). אם העובד שומע כי החברה היו מכירות של 3 מיליון דולר בשנה, כמה הם חושבים החברה עושה? זה נכון 3 מיליון דולר.
קצת חינוך הולך דרך ארוכה כדי יישור אמון.
פיצוי
שים לב זה ליד האחרון? הסיבה היא שזה בדרך כלל הדבר הראשון עסקים קטנים ועובדיהם לחשוב על סקירה שנתית. התמורה זורמת מכל הדיון האחר. האם אתה עושה את העבודה שלך כצפוי? האם יש לך תוכנית ספציפית כדי לשפר? האם אנחנו על אותו דף כמו מה מטרות הקריירה שלך וכיצד הם תואמים את החברה? ברגע ששאלות אלה נענות, הפיצוי הופך לשיחה פשוטה למדי.
ביקורת התשלומים צריכה להיעשות רק על בסיס שנתי ורק לאחר שתוצאות הביצועים נדונו והוסכמו. אלא אם העובד הוא שינוי עמדות או על איזה סוג של תמריץ תמורה, לא צריך להיות שום הפתעות על ידי אחד הצדדים. פעמים רבות עובדים לא יודעים בדיוק מה הערך שלהם או עלות לחברה. אני ממליץ לפרט את כל הפיצויים של העובד בדולרים (כלומר, מסים תעסוקתיים, הטבות, ימי תשלום בתשלום וכו '). הרבה פעמים. עובדים מופתעים מאוד כמה הם מקבלים ו / או מה זה עולה המעסיק להעסיק אותם.
ברגים ואומים
הנה כמה אלמנטים אחרים housekeeping כי יש לכלול סקירה שנתית של העובד:
- השג עדכני מס הכנסה טופס W-4 עבור כל עובד
- השג חתימה על בדיקה / אישור של מדריך עובדים מעודכן והדגש על שינויים במדיניות שבוצעו או על אזורים בסיכון גבוה (למשל הטרדה, בטיחות במקום העבודה)
- עדכון בדיקת רקע אם מדיניות החברה דורשת.
- שקול מתן הכשרה שנתית לאזורים בסיכון גבוה.
- אמנם אין צורך, ייתכן שיהיה קל יותר ליישר את הצד ציות של סקירה שנתית (כגון האמור לעיל) עם ההטבות ההרשמה. הרפואה היא בדרך כלל רק מדי שנה, בעוד אחרים עשויים להיות חצי שנתי או רבעוני ההרשמות.
ביקורת תמונה באמצעות Shutterstock
3 תגובות ▼
