איך להתמודד עם בעיה עובד. כולם אוהבים את זה כאשר הדברים במקום העבודה הולכים בצורה חלקה ועובדים פרודוקטיביים ויעילים. זה קל לעבוד כאשר העובדים שלך הם למעשה ביצוע עבודתם - אבל לפעמים, ישנם עובדים אשר הופכים יותר של אחריות מאשר נכס. אנשי צוות ההכשרה דורשים זמן וכסף, וכאשר נראה כי ההשקעה אינה משלמת עבור עצמה, ייתכן שיהיה קשה לטפל בה. מעסיקים רבים מתקשים לדבר עם עובדים על הבעיה עליהם לא חיים עד התפקיד שלהם. הנה כמה הנחיות שיעזרו לפתור את הבעיה.
$config[code] not foundאל תתעלמו מהעובד הבעייתי. הטעות הגדולה ביותר שרוב המפקחים עושים היא להניח כי עובד שאינו מבצע ברמה שהם צריכים או הוא הפרעה לאחרים הוא יום או שבוע רע או חודש. המציאות האומללה היא שלא כל חבר צוות יהיה זוכה. יש אנשים שצריכים דחיפה קטנה, בעוד שאחרים פשוט צריכים בעיטה מהירה בחלק האחורי. זכור כי ישנם שותפים אחרים שיראו את הביצועים של העובד הבעיה וזה עשוי להתחיל להשפיע על עבודתם גם כן. עצור את אפקט הדומינו לפני שהוא התחיל להתחיל לטפל בבעיה ברגע שאתה מודע לזה.
להחליט אם הבעיה היא אימון או יחס. בין אם אנחנו אוהבים את זה או לא, אנשים יש דרך משלהם לעשות כל מיני עבודות שונות. זו הסיבה חברות רבות יש תוכנית אימונים, אבל לפעמים אחד או אפילו שני סיבובים של אימון הם לא מספיק. כמה עובדים עשויים רק דורשים פיקוח נוסף כפי שהם מבצעים את תפקידם. עם זאת, כאשר הבעיה היא הגישה של העובד על העבודה שלהם, אז זה קצת יותר מסובך. אימון מחדש הוא קל אם האדם רוצה לעשות את העבודה שלהם כראוי, אבל כאשר יש לך בעיה התנהגות, זה יכול להיות סיום יכול להיות מעבר לפינה.
קחו את העובד הצידה והצביעו בדיוק על מה הם עושים לא בסדר. לא סוכר מעיל את הדיון. שכרת את האדם הזה כדי לבצע משימה. אם הבעיה היא שהם לא עשו את העבודה שלהם לרמה שלך, אתה צריך לספר להם. זה התפקיד שלך כדי לוודא שהם עושים את העבודה שלהם כראוי, אחרי הכל. תגיד לעובד מה הם עשו לא בסדר ואיך הם צריכים לתקן את זה. אם זה, עם זאת, היא לא בעיה ביצועים אלא יחס אחד, להזהיר את חבר הצוות כי ההתנהגות שלהם לא יהיה נסבל. רוב החברות יש מחלקת משאבי אנוש כי אוכפת מדיניות המכתיבה התנהגות מקובלת עבור כל העובדים. זכור כי אם זה התנהגות שיכול להוביל פשע (למשל הטרדה מינית) אתה צריך להיות עדים נוכח במהלך הדיון.
תעד את השיחה. ודא שכל מה שיש לך דנו עם העובד נכתב למטה. השתמש תוכנית אנגלית כאשר כותב למה העובד הוא להיות ננזף. לאחר חבר הצוות לחתום על מסמך מוכיח כי הם יודעים מה ההשלכות של פעולותיהם יכול לגרום. זה יכול לעזור להגן עליך ועל החברה אם אתה צריך ללכת לשלב 6.
חזור על ההתנהגות במועד מאוחר יותר. אל תתנו לעובד לחשוב שזה נזיפה חד פעמית. קבע תמיד תאריך שבו תבדוק את ההתקדמות שלהם בתיקון ההתנהגות. זה תמיד קל יותר אם זה תהליך שצריך לתקן. או שהעובד יכול לעשות את העבודה או לא. לדבר עם העובד כדי לקבל רושם על האם או שהם לא מבינים את מלאכתם. אם היחס הוא הבעיה, כי לצערי דורשים עימות חוזר, לפעמים אפילו עבירות מרובות לפני שתוכל לעבור לשלב הבא.
סיום העסקה. אני מקווה שאתה לא צריך להגיע לנקודה זו, אבל אם אתה עושה, אתה רוצה להיות מסוגל לסיים את השירות של העובד ללא פגיעה בך ובחברה. ירי עובד על משהו זה לא אשמתם עלולה לגרום לחברה לשלם עבור דמי אבטלה, או במקרה הגרוע ביותר, מקבל תביעה. תמיד לבדוק עם מחלקת משאבי אנוש שלך אם יש לך אחד. אם לא, הנזיפות המתועדות שלך יגיעו לשימוש אם אתה צריך להגן על עצמך.
עצה
אם אתה צריך לירות עובד, תמיד יש עד. זכור, זה תמיד אישי עבורם, גם אם אתה חושב שזה רק עסקים. רוב האנשים אשר ירו על בעיות גישה בדרך כלל יודעים שזה הולך לקרות ו יהיה lash החוצה לך בדרך כלשהי. העובד אשר הסתיים עבור בעיות ביצועים בדרך כלל מטפל בו טוב יותר אם היית מתעד את ההתקדמות שלהם ואין הפתעות. טיפול בעובדים כבני אדם מסייע להם לקבל את הסיום.
