ככל שהכלכלה משתפרת, להחזיק בעובדי השיא שלך הולך ונעשה קשה יותר ויותר. אתה כמובן לא יכול (או אולי לא רוצה) להחזיק את כל העובדים שלך, אבל אם אחד השחקנים המפתח שלך הראש החוצה את הדלת, העסק הקטן שלך יכול להיות במקום קשה.
אז איך לשמור על עובדים ברמה הגבוהה ביותר? אחת הדרכים ללמוד היא מן "אדונים כישרון". מאסטרס הכשרון הוא כותרת הספר האחרון של ביל קונטי (לשעבר מנהל משאבי אנוש בג'נרל אלקטריק) ורם צ'ראן, יועץ עסקי, רמקול וסופר שאימן כמה מנציגי העולם המצליחים ביותר בעולם. הכלכלן לקח לאחרונה חלק מהשיעורים מתוך הספר, אשר למד חברות הידועות כ"מפעלים מוכשרים ", כולל GE ו- Procter & Gamble.
$config[code] not found
מה אתה יכול ללמוד איך חברות מובילות אלה החתן הכוכבים שלהם?
1. אל תפחדו לבודד כוכבים. זה עלול להיות לא נכון מבחינה פוליטית, אבל מדידת תיוג עובדים מתבצע באופן קבוע בכל "מפעלים כישרון." חברות מובילות לעשות ביקורות קבועים והערכות של כל העובדים. ב GE, עובדים מחולקים לשלוש קבוצות על בסיס הפוטנציאל שלהם. בהינדוסטאן יוניליוור, אנשים שמראים פוטנציאל מנהיגות מוכנסים לרשימה (ומכונים "מרצים").
2. להתערב. גם בתאגידים גדולים, המעורבות האישית בין המנכ"ל לעובדים בעלי פוטנציאל גבוה היא המפתח. לדברי ג 'ים Immelt מנכ"ל ג' נרל אלקטריק, מנכ"ל GE יודע פרטים אינטימיים על 600 העובדים של החברה שלו, כולל המטרות העסקיות שלהם ואת המצבים המשפחתיים שלהם. ב הינדוסטן יוניליוור, מנהלים לשמור תיקים על "רשימות". כמובן, להכיר את העובדים הוא הרבה יותר קל בחברה קטנה, אז אין תירוץ לא. שוחח עם שחקני המפתח שלך ומצא את המטרות והשאיפות שלהם, אבל גם להיות מודעים למה שעלול להחזיק אותם בחזרה - אם אלה הם מאפיינים אישיים או פערים באימונים - ותכנן תוכניות להתגבר על הגיבושים האלה.
3. ספק משוב. מנהלים בכירים במפעלים מוכשרים לא רק לאסוף נתונים על העובדים הפוטנציאליים שלהם גבוהה; הם נותנים להם משוב שוטף על הביצועים. שוב, זה פשוט לעשות בחברה קטנה, אז לצאת לשם ולוודא שאתה נותן משוב - טוב וגם רע לעובדים שאתה רוצה החתן. ללא שם: לא חושב שיש לך זמן? תחשבו שוב: ג'ק וולש וא.ג. לאפלי, לשעבר ראשי GE ו- P & G, טוענים כי הוציאו 40% מזמנם על בעיות כוח אדם. זה כמה שזה חשוב.
4. להשקיע אימון מחוץ לאתר. ג 'נרל אלקטריק מוציאה 1 מיליארד דולר בשנה על הכשרה עובדים; נוברטיס שולחת עובדים בכירים לאימונים קבועים באתר. זה עשוי להיות מעבר לתקציב שלך, כמובן, אבל יש עדיין הרבה דרכים לספק לעובדים פוטנציאל גבוה עם הזדמנויות למידה נוספות. לשלם להם להצטרף לעמותות התעשייה יש להם לנצל הזדמנויות הכשרה, כנסים וסמינרים. אם הם מעוניינים בחינוך נוסף כגון הסמכה מקצועית או תואר שני במנהל עסקים, אולי אתה לא יכול לתרום את שכר הלימוד שלהם, אבל אתה יכול לתת להם שעות גמישות, זמן הנחה בעת הצורך ללמוד או אחרת להקל עליהם להשיג.
5. הצעה הדרכה בבית. התאם לעובדים בעלי פוטנציאל גבוה עם מדריכים חשובים (או קח אותם תחת כנףך). החזיקו ארוחות צהריים שקיות, שבהן מופיעים אמנים מובילים את אותו ספר עסקים ודנים בו, או חולקים ספרים שקראו שהם רלוונטיים למטרות החברה. אתה יכול גם להציע חוצה אימון כל כך גבוה פוטנציאל העובדים יכולים ללמוד יותר על עבודות של אחרים.
6. צור כללים. זה קל עבור שחקנים העליון להיות מומחים בנישה מסוימת, אבל "מפעלים כישרון" מתמקדים יצירת generalists, לא מומחים. כדי להפיק את המרב מ עובדים מוכשרים, הם צריכים לדעת איך להתמודד עם מגוון רחב של פונקציות. (זו סיבה נוספת לחציבת ההדרכה, שהוזכרה לעיל).
7. הגדרת מטרות למתוח. בנוסף לכל אימון, פיתוח ועידוד, אל תשכחו את החיים האמיתיים. חברות מובילות מעניקות לעתים קרובות תפקידים גבוהים "למתוח" - הידוע גם בשם "טבילות על ידי אש", "חוויות מאיץ" או "תפקידים כור." נשמע כואב? זה יכול להיות, אבל לזרוק עובד מוכשר לתוך הקצה העמוק ולתת לו או לה להבין את זה יכול להיות חוויית למידה גדולה - וזה בטוח דרך לבנות מיומנויות ניהול.
11 תגובות ▼
