כיצד להתמודד עם תלונות עובד על טיפול מועדף

ילדים אינם היחידים שמתלוננים על אחים או על בני כיתתם המקבלים יחס מועדף. מבוגרים במקום העבודה עושים את אותה האשמה כאשר הבוס מקדם עמית עם "מסלול פנימי" או OKs זמן חופשה בעיקר עבור צוות עם ילדים. הבעיה הופכת חמורה עוד יותר כאשר העובדים סבורים שהם מועברים לקידומה, מכחישים העלאה או נבדקים יותר מעמיתים לעבודה בגלל מין, גזע, דת או נטייה מינית.

$config[code] not found

ללא ילדים

עובדים בודדים וחסרי ילדים מדווחים על הרגשת עבודה עם עבודה נוספת כאשר עמיתים לעבודה עם ילדים לוקחים פסק זמן למשפחה. סקר של כוח אדם מ -1996 הראה כי 81% מהנשאלים הסכימו כי עובדים בודדים ללא ילדים נושאים באחריות רבה במקום העבודה. אותו אחוז גם הסכימו כי המעסיקים אינם רואים את הצרכים של עובדים בודדים, ללא ילדים. הבעיה עשויה לנבוע ממעסיקים "להתכופף לאחור" לאמץ מדיניות ידידותית למשפחה, המתאימה לאמהות עובדות. אך אפילו גברים יחידים, חסרי ילדים, טוענים כי הם משתנים בעבודה בגלל מעמדם, לדברי סילביה אן היולט, מנכ"ל ומייסדת המרכז למדיניות עבודה-חיים.

מעסיקים יכולים להימנע מאי-שוויון בין עובדים בודדים, חסרי ילדים ועובדים נשואים עם ילדים, על-ידי הערכת האופן שבו מטופלים היתרונות והמדיניות. שינוי שם של תוכניות עבודה איזון מ "עבודה למשפחה" ל "עבודה החיים" הוא המתנע. אחרת אינה מניחה שרק עובדים נשואים עם ילדים זקוקים לחופשה רפואית משפחתית; רווקים הם לעתים קרובות מטפלים גדולים עבור הורים מזדקנים וקרובי משפחה אחרים. אם מהבית הוא יתרון, להציע את זה על בסיס של מי יכול להתמודד עם עובד בבית ולא על אורח חיים.

נפוטיזם

שכירת, קידום והצגת צורות אחרות של יחס מועדף כלפי קרובי משפחה, חברים קרובים או פרמור הוא נפוטיזם. בעיות מתרחשות כאשר נפוטיזם מוריד מורל ופרודוקטיביות. לעובדים יש פחות תמריץ לבצע את עבודתם היטב כאשר הם חושבים קידום או לשלם עולה מבוססים על יחסים אישיים עם הבוס. חברות הסיכון הסיכון לאבד עובדים מוערך כתוצאה מכך.

מעסיקים ללא סובלנות עבור נפוטיזם יש מדיניות antinepotism או קודים התנהגות antifraternization. מדיניות מסויימת אוסרת להעסיק קרובי משפחה של עובדים. מדיניות אחרת אוסרת על העסקת קרובי משפחה רק אם בן משפחה ידווח ישירות או בעקיפין על אחר. מדיניות האנטי-ריתור בדרך כלל אוסרת על הימצאות במקום העבודה. מעסיקים גם לשמור על נפוטיזם לבדוק על ידי דרישה העובדים לחתום על טפסים של אי התאמה עניין לחשוף אם הם עשו כל ההחלטות כי היה לטובת ישירות קרוב משפחה או חבר אישי.

וידאו של היום

הביא לך על ידי שתיל הביא לך על ידי שתיל

פופלריזם

מנהלים מראים העדפה על ידי מתן עובדים מסוימים הרשאות והטבות על שווה שווה עמיתים לעבודה. העובדים מתלוננים, לעתים קרובות באופן פרטי, על המועדפים של הבוס מקבל הקצאת שזיפים, תשלום עולה, קידום ועוד טיפול אדיב הכולל. הטינה שומרת על עובדים שמרגישים פגועים מלהיות פרודוקטיביים. לעתים קרובות הם משאירים עבודה שהם אוהבים לעבוד בחברה שמעריכה ביצועים טובים.

מרשל גולדסמית ', Ph, D., מחנך בכיר ומאמן, אומר כי המועדפים לעתים קרובות להרוויח את מעמדם על ידי היותם מטומטמים לבוס. במאמר שכתב עבור "Harvard Business Review", שכותרתו "למד את עצמך כדי להימנע מפופולריות", הוא קורא תיגר על מנהלים לחשוב על הסיבה שהם מעדיפים עובדים מסוימים. האם הסיבה מבוססת על איכות העבודה או הנאמנות? הוא ממליץ למנהלים לפקח על ההתנהגות שלהם, כך שהם מכירים את התרומות של העובדים לחברה, ולא לטובת נאמנות אישית או ידידות.

אפליה

מנהלים אשר שוללים עובדים משלמים עליות, קידומים והזדמנויות אחרות לקידום בגלל גזע, מין, צבע, מוצא לאומי או דת מפרים את סעיף VII של חוק זכויות האזרח משנת 1964. החוק הפדרלי מגן גם על עובדים מפני אפליה על בסיס גיל ונכות פיזית. עובדים הסבורים כי הם ממוקדים תופסים עובדים אחרים כקבוצה מועדפת. הם עשויים להגיש תלונות על משאבי אנוש או הפדרלית שוויון הזדמנויות עבודה הנציבות, אשר אוכפת חוקים נגד הפלות וסקירות וחקר מקרים.

מעסיקים יכולים לספק לעובדים הגנה מסוימת מפני אפליה במדיניות של אפס סובלנות. תליית הכרזות חובה נגד אי-הבחנה בתחומי עבודה משותפים, כולל הודעות על אתרים ועל מודעות תעסוקה, אוכפת את המדיניות. סקר העובדים מדי שנה על נוהלי העבודה הוא דרך לבדוק את האפקטיביות של המדיניות.