לפני שתוכל ליצור כלי שמיש ביצועים יעיל שמיש, אתה צריך להבהיר את הביצועים של הארגון שלך מערכת ניהול ופילוסופיה. ביצועי העובדים כוללים בדרך כלל תקני ביצוע, ביקורות מתקנות ודיסציפלינריות והערכות ביצועים שנתיות. ומעסיקים רבים עדיין מצטרפים לפילוסופיה שמציעה פעולה ענישה על ביצועים גרועים והתנהגות ותגמולים כספיים - כגון עליות או על פרסים במזומן במקום - לביצועי עבודה העולים על הציפיות של החברה. מערכת ניהול הביצועים והפילוסופיה שלך משפיעה על האופן שבו מפקחים מבצעים הערכות והערכות ביצועים שהם משתמשים בהם.
$config[code] not foundסוגי אומדן ביצועים
מבין סוגים שונים של הערכות ביצועים, הבנת תפקידם של העובדים היא גורם חשוב בקביעת הערכה המתאימה ביותר. לדוגמה, משרות של עובדי ייצור ניתן להעריך בצורה הטובה ביותר באמצעות דירוגים גרפיים המאפשרים ציון מספרי או מכתבים עבור פונקציות עבודה ספציפיות. סולם הדירוגים המעוגנים מבחינה התנהגותית, או BARS, הם צורה נוספת של הערכות, המחייבות מפקחים להקצות דירוגים מספריים לביצועים של העובדים. מאידך גיסא, מנהלים אשר מטרותיהם אמורות להיות תואמות לאלה של הארגון, יסתדרו ככל הנראה עם הערכה שמזהה את היעדים השנתיים והרבעוניים שלהם, המכונים בדרך כלל הערכת ביצועים של ניהול לפי יעדים.
תקני ביצועים
תקני ביצוע העובדים מציבים את הציפיות של המעסיקים.הם נדרשים למפקחים לבצע ציון מדויק של ביצועי העובדים, משום שהם מתארים את מה שעובד צריך לעשות כדי להשיג את מטרות הארגון. לדוגמה, מנהלי מכירות מקשרים את מטרות העובדים שלהם למטרות ההכנסות של החברה. מנהלי המכירות קובעים יעדי הכנסה לעובדיהם, ותקני הביצוע של העובדים מעריכים אם הם עומדים ביעדים אלו. תקן ביצוע מדגם עבור אנשי מכירות הוא להשיג 20 אחוז לחזור על לקוחות העסק. עובדים שמגיעים לעסקים חוזרים ב -30% עולים על הציפיות של החברה, בעוד שעובדים שחוזרים על עצמם 10% בלבד הם בעלי דירוג ביצועים נמוך מהציפיות של החברה.
וידאו של היום
הביא לך על ידי שתיל הביא לך על ידי שתילתהליך הערכת ביצועים
כיצד מפקחים למעשה לנהל הערכות העובדים שלהם היא חלק חיוני בפיתוח מכשיר הערכה. הערכות ביצועים רבות מתחילות בדירוג המפקח, אך חלקן מחייבות הערכה עצמית של העובד. אם אתה הולך לדרוש הערכה עצמית, סביר להניח שאתה צריך שני מכשירי ביצועים נפרדים. אבל רוב המכשירים להערכת ביצועים מסתמכים רק על תשומות המפקחים. לקבוע את הפרמטרים עבור מה הממונה צפוי לדרג וכיצד מפקחים דירוג העובדים נגד בני גילם. קבע כיצד מנהלים צריכים לנהל דיונים אישיים עם העובדים שלהם, והאם ההערכות צריכות לכלול הגדרת יעדים של מנהל-עובד לתקופת הסקירה הקרובה.
הכשרה ושינויים
המדידות שמכשירי הערכת הביצועים מספקים אינם מועילים אם הם לא יחושבו כראוי או אם המפקחים שלך אינם מיומנים בהפקת ניתוח לא הוגן ומוחלט לגבי חובות העבודה של העובדים וציפיות הביצועים שלהם. לכן זה קריטי, כי אתה מספק הכשרה למנהיגות למפקחים ומנהלים על מה מערכות ניהול ביצועים מתאימים סביבת העבודה שלך ואת היתרונות של הערכת העובדים בכנות באופן שגרתי. בסיום המכשיר שלך, סקור את מרכיביו עם מפקחי מחלקות ומנהלים. לעסוק בהם בפעילויות למידה חווייתיות, כך שהם ירכשו מומחיות ראשונית כיצד לנהל פגישות הערכה, לקבוע יעדים עם העובדים שלהם ולהעריך אם הביצועים שלהם מצדיקים התאמות שכר, בונוסים או תמריצים.
