מה זה אפליה בעבודה?

אפליה בעבודה מתייחסת לפרקטיקות או פעולות של חברה או של נציגיה, הכוללים טיפול בלתי חוקי ובלתי הוגן במועמדים לעבודה או לקידום, או עובדים שוטפים. אנשים מוגנים על ידי החוק מפני אפליה על גורמים כגון גיל, מין וגזע.

כותרת VII

אחד החוקים העיקריים הראשונים להגן על אנשים מפני אפליה בעבודה היה כותרת VII של חוק זכויות האזרח של 1964. כותרת VII מכוונת במיוחד מעסיקים לא לבצע קבלת החלטות או קידום מבוסס על גזע של המועמד, צבע, דת, מין או מוצא לאומי. לדוגמה, אם נציג החברה שואל מועמדת לראיון, "האם יש לך תוכניות להביא ילדים בקרוב?" הם מסכנים את הטענות על הפרות השביעי על בסיס כי המועמדים הגברים לא צריך לענות על שאלה זו. ועדת שוויון הזדמנויות עבודה, או EEOC, הוא אחראי על אכיפת כותרת השביעי וחוקי תעסוקה פדרליים אחרים.

$config[code] not found

דיני אפליה אחרים

מאז השלב השביעי נחקקו חוקים נוספים לאפליית מקומות עבודה על מנת להרחיב את היקף ההגנה.חוק אפליה בתעסוקה מגנה על אנשים בגילאי 40 ומעלה מפני אפליה הקשורה לגיל בהחלטות תעסוקה, בעוד שהאמריקאים עם מוגבלות חוק מגן על הזכויות המשפטיות של אנשים עם מוגבלויות; באופן כללי, המעסיקים צריכים לעשות התאמות סבירות לשכור מועמד מוכשר עם מוגבלות.

וידאו של היום

הביא לך על ידי שתיל הביא לך על ידי שתיל

חריגים

יש חריגים על הוראות ההפליה בחוקים כגון כותרת VII. חברות יכולות להגיש בקשה לסיווגים מוגנים בהחלטות שכירת או קידום רק כאשר היא מהווה דרישה הכרחית לביצוע עבודה. בנוסף, ארגון דתי מבוסס אמונה יכול בדרך כלל לשכור מישהו שעומד על ידי או נוהג הדת שבה הארגון מזוהה. אמנם נדיר, חברות יכולות גם לקבל החלטות עובדים מסוימים בהתבסס על גורמים כגון מין, גיל או גזע כאשר זה הכרחי עבור הגשמה יעילה של תפקיד מסוים או מיקום.

גורמים ללא הפליה

בנוסף לחוקים פדרליים המגדירים אפליה בעבודה, מדינות מסוימות יש חוקים נוספים להגנה מפני אפליה עבור גורמים כגון נטייה מינית. מעבר לגורמים המכוסים על פי חוק, עובדים ב-רצון מדינות בדרך כלל לא יכול לטעון אפליה עבודה כאשר החלטות סיום. עובד היה מתקשה לעשות עבודה אפליה תביעה על האמונה שהוא פוטר בגלל תמיכתו של קבוצת הבייסבול של שיקגו קאבס, למשל. בנוסף, עבור עובד לתבוע אפליה בהחלטת קידום מכירות כי העובד נחשב רגשית מדי יכול להיות אתגר. עם זאת, רוב החברות בדרך כלל לתקשר מדיניות ברורה, להשתמש בשיטות עבודה אובייקטיבית ועקבית, ולתעד את החלטותיהם כדי למנוע טענות של אפליה בעבודה על בסיס של גורמים מוגנים.