מנהלי משאבי אנוש ומפקחים משתמשים בכלים להערכת ביצועים, כגון הערכות הערכה מרובות-מקור, כדי למדוד את הביצועים בפועל מול התקנים הצפוים כדי לשפר את היעילות של כוח העבודה שלהם (ראה סימוכין 2). הערכה נכונה מטופלים של תשואות ביצועי האדם משוב כנה, אשר היתרונות הן מעסיקים ועובדים. עם זאת, כמו כל נוהלי משאבי אנוש אחרים, הערכת ביצועים יכול גם להיות נחות בהתאם הכוונה שלה ואת הדיוק.
$config[code] not foundאובייקטיביות המעסיק
הערכות ביצועים מדגישות את תרומתו של העובד לערכו לחברה. הם גם מסייעים בזיהוי פוטנציאל בעובדים שניתן לפתח, ומחזקים את האחריות לעובדים בעלי ביצועים גרועים. רוב המעסיקים מעדיפים לקדם כוח אדם לעומת רכישת עובדים חדשים. הם משתמשים בדוחות הערכה כדרך לזהות ולקדם עובדים מוכשרים לתפקידים גבוהים יותר.
פיתוח קריירה
הערכות ביצועים מאפשרות פיתוח קריירה. למרות המעסיקים להשתמש בהערכות ביצועים בעיקר כדי להעריך את הערך הכולל של עובדים בודדים, עובדים לקבל מוסמך על ידי תקשורת החששות שלהם באמצעות משוב. עובדים יכולים להעלות נושאים כגון הצורך במוראל משופרת וסביבת עבודה טובה יותר, אשר עלולה להוביל לעלייה וכיסוי ביטוחי משופר.
וידאו של היום
הביא לך על ידי שתיל הביא לך על ידי שתילדוחות מוטים
רוב הערכות הביצועים מתבצעות אחת לשנה, מה שמשאיר פערים שעלולים לפגוע בדייקנותם בהערכת ביצועי העובד. לדוגמה, עובד יכול לצפות מראש הערכה ולעבוד קשה יותר כדי לשפר את מצב הדו"ח שלו. במקרים אחרים, עובד בעל ביצועים טובים עלול לחלות לפני ההערכה, מה שעלול להוביל לדיווח שלילי. תרחישים כאלה מובילים לדוחות הערכה מדויקים שאינם מייצגים את התיאור האמיתי של הביצועים הכוללים של העובד.
מטרות סותרות
העובדים אוהבים משוב כאשר זה חיובי ומשפר קריירות. אך מעסיק אינו רשאי לנתח באופן מלא את הכשלים שזוהו בהערכת ביצועים בעת הענקת קידום. המעסיק אינו רשאי להשוות בין דרישות התפקיד החדש לבין כישוריו של העובד. ברוב המקרים המעסיקים אינם מבטיחים שהגורמים המוערכים בעמדתו הקודמת של העובד משקפים את דרישות התפקיד של התפקיד החדש, ובכך מערערים את רמת הביצועים.
