המנכ"ל וסגנו היו כלואים. הם הגיעו. הייתי צריך לראות את זה בא … ביום הראשון.
פרופסור העסק שלך נשמר כיועץ לפיתוח עסקי - אלו הן מילות קוד למכירות ושיווק. עם זאת, כמה חברות להשתמש במילים האלה בפועל.
מכירות מפעילות חזיונות של סוכן מכירות משומש. ואף אחד לא יודע מה זה שיווק.
$config[code] not foundבכל מקרה, הייתי מכין סמינר על ניהול המכירות ואחריו מנכ"ל כפי שהוא בירך את שלושת המכירות החדש שלו גייס.
הבוס הצביע על כמה שולחנות בקצה הערבה, ואמר, "ברוך הבא לחברה." זה היה זה.
אין היכרות. לא להיפגש ולברך. אין מחשבים. אין כיסאות.
זה היה הרמז הראשון שלי: הבוס הגדול לא ידע על כיוון עובדים חדש או על סיפון.
הוא לא ידע דברים גדולים, כמו החוק.
הוא לא ידע דברים קטנים, כמו בברכה לשכירים חדשים.
האנשים בסוויטות-קיי-קיי-קיי-קיי ישתלטו במהרה על כל מיני נהלים רגולטוריים, ייתפסו, יידונו בבית-משפט ויצאו לכלא.
עכשיו, כמובן, אף מנהל לא צריך להיות כלוא על כך שלא הצליחו להפעיל תוכנית on-board. וכשלונו של המנכ"ל לציית לחוק לא יכול להיות פרוקסי לכישלון הניהול.
או אולי זה היה …
יועץ טום פיטרס כותב בספרו "כאוס" כי אנשים חייבים להיות המקור העיקרי של ערך להוסיף.אנשים, בואו לא נקרא להם - אנחנו -'משאבי אנוש', לעולם לא נוכל להתאמן או להיות מעורבים יותר מדי.
אימון העובדים אינו מסתיים בהכוונת הבחור החדש בנקודות המצפן של החברה: שירותים, קפטריה, ציוד משרדי, תוכנית בריחה. החברה ואת לשכור החדש צריך יותר מן היחסים החדשים.
$config[code] not foundתומס בייטמן וסקוט סנל מפרטים את תהליך ההעסקה החדש בספר הטקסט שלהם, "M: Management". הם כותבים כי ניתן להסביר את הכיוון כאימון שמכיר:
"עובדים חדשים עם עבודתם, יחידות עבודה, הארגון בכלל. נעשה היטב, אימון הכשרה יכול להגדיל מורל ופרודוקטיביות והוא יכול להפחית את מחזור העובדים ואת עלויות גיוס והכשרה.
המנהלים ישתמשו במונח 'כיוון' מכיוון ש'שילוח 'נשמע קרוב מדי ל'מימייה במים'. בכל המינוח, ההקדמה האישית האישית של הארגון לארגון תקטין את המחזור בכשליש (PDF). זה עושה תחושה עסקית טובה.
תוכנית אונובורד טובה יכסה שלוש נקודות: ציוד, תרבות ובדיקה.
ההגעה החדשה צריכה להיות outfitted עם ציוד מדריך.
בצבא, היינו קוראים באהבה את "צב" חדש כי הוא היה צפוי לרכוב על הגב של המורה שלו כפי שהוא למד את החבלים.
החברות הטובות ביותר יהיו שקית של SWAG (דברים שכולנו מקבלים) מוכן לקבל את העובד הנכנס: חולצות פולו עם לוגו החברה, הופעות ראשונות וכל זה. פרופילים הבינלאומי, חברה פותר אתגרים ניהול כישרון, מציע שיש "שולחן מוכן וציוד".
"בנוסף למבנה, ודא כי הכל - מן השולחן, ציוד משרדי, תגי אבטחה, סיסמאות מחשב, מספרי טלפון, ומפתחות גישה - מוכנים לשכור החדש. אתה רוצה שהם ירגישו בבית! "
תרבות החברה
תרבות יקיף את האימון ואת הציפיות של איך העסק נעשה כאן. תרבות ארגונית הדרכה פרטים כיצד צוות וניהול אינטראקציה וכיצד הארגון אינטראקציה עם לקוחות ובעלי עניין. חשוב יותר, אנדרה Lavoie, מנכ"ל Clear החברה, מייעץ כי:
"עובדים חדשים צריכים להבין איך העבודה היומיומית שלהם נכנסת לתמונה הגדולה כדי להיות פרודוקטיביים ומעורבים. כאשר הם נכנסים למערכת המאפשרת להם לראות כיצד הפרויקטים שלהם תורמים לתמונה האסטרטגית הגדולה יותר, יהיה להם קל להכות את הקרקע ".
בדיקה
יש לבצע בדיקה תוך 90 יום למעקב אחר הביצועים והאינטגרציה של העובד עם הארגון. צריך להיות גם ניצחון קטן; כמה קטן למדידה הצלחה שבה לשכור החדש יכול להרגיש ולהפגין ערך לצוות.
במהלך שלב חדש זה של אחריות, כמה חברות ללכת עוד יותר על ידי הולך לאחור:
"מנכ"ל Zappos, טוני הסייה, מציע שכר חדש בונוס של 2,000 $ כדי לפרוש לאחר שבוע אחד בלבד בעבודה. נשמע מטורף? אולי, אבל זה הרבה פחות יקר כדי הופר- out-hoppers עבודה מחויב לפני להשקיע יותר לתוך אותם. במוקדם אתה יכול לזהות השקעה רעה לחתוך את ההפסדים שלך, כן ייטב. ביצוע שכירת רע עלול להיות בלתי נמנע מדי פעם, אבל ככל שאתה סלקטיבי יותר - וככל שיותר זמן אתה לוקח לשכור - סביר יותר שאתה להימנע טעויות גיוס. "
ב-עלמייה לא יכול ליצור גן עדן של העובדים, אבל נעשה נכון יכול לשפר את חוויית ההצטרפות לעסקים קטנים שלנו. זה יהיה לוודא כי מוערך חדש לשכור נשאר עבור אותם ימים קריטיים, להתרשם הראשון.
לעלות על רכבת דרך Shutterstock
34 הערות ▼
