המוטיבציה הפנימית לעזור או לתת היא משהו שאנו חולקים כבני אדם. פעמים רבות, אפילו הפרט הכי חסכוני מבחינה כלכלית יציע את מה שיש להם כדי לעזור לאדם אחר. אז האם ארגון יכול לנצל את זה על ידי אימוץ וריאציות של זה?
לשלם את זה קדימה ניהול, אם אתה לא מכיר את הרעיון, הולך קצת משהו כזה: אני עוזר לך, ובתמורה לעזור למישהו אחר. ואם שרשרת זו ממשיכה לנצח, אתה יכול לראות את ההשפעה המדהימה זה יכול להיות.
$config[code] not foundתארו לעצמכם אם זה היה מיושם בסביבה עסקית שבה כולם יודעים את זה, אם אתה משלם את זה קדימה, התוצאה העסקית לא יכול להיות מדהים, אבל זה יכול ליצור רגשות מדהימים מנוסים על ידי כל המעורבים גם כן.
במאמרו של גרטשן גאוט מהסקירה העסקית של הרווארד, גאבט מתחיל בשאלה, "אתה מגרד את הגב שלי, ואני אגרד את שלך. אבל אם תגרד לי את הגב, האם יש לי יותר סיכוי לגרד מישהו אחר? "התשובה היא כן. חברות יכולות להפיק תועלת רבה מעידוד ומאימוץ העקרונות שמשלמים לה את אלוף הניהול.
אחת החברות שגאבט מדגישה היא גוגל. לחברה מערכת בונוס שמשתמשת בתשלומי אסימון לעובדים שהציגו התנהגות מועילה עם תנאי תשלום זה. הכספים הנוספים שהחברה מעניקה מעמית עמית לעמית חייבים להיות משולמים כדי להכיר בעובד שלישי.
זוהי רק דוגמה אחת של החברה מיישמת לשלם את זה קדימה מערכת ניהול כדי לקצור את היתרונות של הפילוסופיה. מבחינת הערך הכספי, גאבט מראה כיצד ConocoPhillips יש לקצור יותר מ -100 מיליון דולר מאז יישום קהילה ידע מקוון שיתוף מידע שבו הפתרונות המוצעים על ידי חברים.
כפי שאמר הפסיכולוג של אוניברסיטת קנזס, דן בטסון, "אנחנו, כבני אדם, מסוגלים למניע שיש לו רווחת של האחר כמטרה האולטימטיבית". ויכולת זו יכולה לשמש את הארגונים כדי ליצור קהילה שבה האיכות המולדת הזו יכול להיות מטופח על ידי תמריץ את ההתנהגות.
זוהי הצעה מלמעלה למטה, כי מה התרבות הנוכחית של החברה, השינוי חייב לבוא ממנהיג שלה וניהול. וככזה, זה גם צריך לקחת בחשבון את ההיבט מרצון לשלם את זה מודל ניהול קדימה. כי אם העובדים מרגישים שהם יש כדי לעשות זאת, הסיכוי שזה יצליח יהיה נמוך מאוד.
להלן כמה צעדים אתה יכול להתחיל לקחת ליישם לשלם את זה קדימה מערכת ניהול בעסק שלך כדי לקבל את הכדור מתגלגל.
מעורבות עובדים
מחקר שנערך על ידי PwC גילה כי "העובדים שחויבו ביותר לארגוניהם הניבו 57% יותר מאמץ בעבודה - ו -87% פחות סיכוי להתפטר - מעובדים הרואים עצמם מנותקים". זוהי נקודה מצוינת לזכור, כי יש לו תוצאה חיובית עבור כל המעורבים. העסקת עובדים על ידי סיוע זה לזה היא דרך בטוחה בטוח להבטיח את הכדאיות לטווח ארוך של לשלם את זה מדיניות ניהול קדימה.
הגדרת מטרות ברור
השטן הוא בפרטים, ויש יעדים שהוגדרו בבירור לפני שתתחיל את התוכנית מאפשרת לכל המעורבים לדעת מה צפוי מהם. מן get-go, הם יידעו אם זה בשבילם או לא. זה פשוט כל כך.
ניהול ציפיות
ניהול וכל אחד אחר במנהיגות לא צריך לצפות יותר של העובדים שלהם מאשר הם עצמם. אחרי הכל, זה משלם את זה קדימה, ואם המנהיגים לא נלקחים למשימה - הם יהיו אחראים לשבור את שרשרת ההמשכיות.
להכיר כשרונות ותשוקות
ארגון מורכב מאנשים פרטיים, ולכולם יש כשרונות ותאוות שצריך להכיר בהם כדי להביא את כולם יחד בצורה יעילה יותר. דו"ח ההשפעה הרב שנתית 2014 (PDF) קובע, "יותר ממחצית או 53% מהנשאלים אמרו שיש תשוקותיהם וכישרונם המוכרים ומתייחסים היא הסיבה העיקרית שלהם להישאר בחברה הנוכחית שלהם."
על ידי הכרה בכשרונות אלה, חברות יכולות להביא קבוצות בעלות אינטרסים דומים כדי שיוכלו לבנות מערכות יחסים על המשותף שלהן תוך התייחסות לתפיסה הכוללת כפי שהיא חלה על הארגון.
להפיק רווחים מהתוכנית
אם בעל כוח עבודה מעורב יותר יגדיל את התפוקה, המשמעות היא שזרם ההכנסות יהיה גדול יותר עבור החברה. על ידי הפקת התוכנית, הארגון מאפשר לעובדיו לדעת שהוא מוכן לתגמל את המשתתפים על סיוע לעמיתיהם לעבודה.
להיות גמיש
בין אם התוכנית מתבצעת בתוך גבולות החברה או במקומות אחרים, העובדים שלך יש חיים. להכיר את חייהם האישיים ולמצוא את סוגי ההתחייבויות שהם יכולים לעשות, יחד עם רמת הזמינות שלהם, יגדיל את ההשתתפות.
הפוך את המשאבים לזמינים
זה יהיה שונה עבור כל ארגון, אבל אם המשאבים וכלים העובדים צריכים לעזור זה לזה זמינים, זה יהפוך את התהליך הזה הרבה יותר קל.
פרופסור לפסיכולוגיה מאוניברסיטת אריזונה, רוברט סיאלדיני, אמר כי "מה שאנו טוענים הוא שלקחת את נקודת המבט של אדם אחר אכן יכולה להוביל לעזרה מוגברת".
הקמת לשלם את זה קדימה עקרון ניהול כחלק חזון של הארגון הוא win-win עבור העובד וגם המעסיק. זה נותן לעובדים תחושה של מטרה בתוך הארגון על ידי בניית קשרים ויחסים זה עם זה. וכוח עבודה מעורב תמיד מייצר יותר מתנתקת.
תמונה צוות נרגש דרך Shutterstock
עוד ב: מוטיבציה, מאמרים פופולריים 5 תגובות ▼
