עובדים לעיתים קרובות מרגישים כאילו הם מתעלמים מהם.
הם אינם מסוגלים לאוורר את תלונותיהם, אך לעתים הם עוזבים את הארגונים שבהם הם עובדים.
להלן כמה דרכים אי שביעות רצון העובד כואב העסק:
- עובדים לא מרוצים חושפים מידע ארגוני לעובדים שאינם עובדים.
- הם מדברים חולה של הארגון, אשר מפסיק עובדים פוטנציאליים להצטרף אליה.
- הם יוצרים אווירה שלילית סביבם, אשר מעכבת את זרימת העבודה היציבה.
שביעות רצון העובדים, לעומת זאת, מובילה לטובת הארגון. שיעור השימור של העובדים גדל ככל שמעסיקים שומרים על עובדים מנוסים שיוצאים, אשר סוללים את הכבישים עבור קהל לקוחות יציב. בחירה, גיוס עלויות הכשרה בעבודה משתלמים.
שיטות עבודה מומלצות למעורבות עובדים
כדי לשמור על עובדיה, הארגון צריך לשמור אותם מעורבים. הנה כמה טיפים לפעולה המבוססים על שיטות העבודה המומלצות של העובדים:
הצעה תמריצים מותאמים אישית
זוהי דרך בטוחה כדי לערב עובדים. מחקרים לאחר מחקרים הוכיחו הטבות לעובדים ותוכניות תמריצים מניעים ביצועים טובים יותר. הבה נתייחס לנתוני סקר מסוימים. בשנה שעברה, סקר Gallup מצא כמעט 70% עובדים מתנתקים בגלל היעדר תמריצים. ההתנתקות מביאה ל -350 מיליארד דולר בשנה בהפסד.
כאשר העובדים מקבלים תמריצים, הם מרגישים מאושרים. עובדים מאושרים ממוקדים יותר, מעורבים יותר ופרודוקטיביים יותר. עובדים מעורבים פרודוקטיביים יותר מעובדים מנותקים. ארגונים חכמים יודעים זאת ויש להם תוכניות תמריצים לעובדים להגדלת התפוקה.
תמריצים צריך להיות מותאם אישית. ההתאמה האישית צריכה להתבסס על גורמים דמוגרפיים ועל העדפות עובדים. הגיל הממוצע של העובדים במגזר הפיננסי הוא 44 שנים. תוכניות בריאות, תוכניות פנסיה משתלם והצעות ביטוח יכול להיות תמריצים טובים לאנשים באמצע שנות ה -40. עובדים צעירים, לעומת זאת, יהיו מעוניינים יותר כרטיסי מתנה, קופונים לפדיון, הצעות נסיעות, וכו '
אפליה דמוגרפית, אם כן, היא תנאי מוקדם לתמריצים לעובדים. ביצועים במקום העבודה הם פרמטר נוסף. כאשר עובדים עם ביצועים גבוהים הם תמריץ, זה יוצר אפקט spiraling כי סוף סוף היתרונות של החברה.
השתמש בביטוי כדי להוביל למעורבות
על פי מחקרים, ככל שהעובדים יותר באים לידי ביטוי, כך הם טובים יותר. ארגונים מסוימים מעודדים באופן פעיל את עובדיהם להביע את עצמם. אלה, שאינם פעילים, יכולים לספק לעובדיהם את אותן הזדמנויות באמצעות מפגשי סיעור מוחות, מפגשי משאבי אנוש, פסגות עסקיות ועוד.
A zititgeist בלוגים של החברה הוא בלוגים שנכתבו על ידי עובדים. על פי מחקר, לקוחות כמו לקרוא את זה סוג של בלוג. בארצות הברית, כמעט 80% מהלקוחות מסתמכים על תוכן הבלוג. הם מוצאים בלוגים שנכתבו על ידי עובדים אמין יותר ולא משוחדת.
זה יכול להיות מצב win-win עבור הארגון. על ידי התעקשות עובדים בבלוג, זה יכול ליצור סביבה מקלה על הביטוי לעובד. יחד, אינטראקציה בין עובדים ולקוחות יכולה לחזק את המיתוג שלה. כדי להפוך את הבלוגים לאינטראקטיביים יותר, ארגונים יכולים לקחת עזרה בפורמטים אינטראקטיביים כמו פודקאסטים, שקפים, מצגות וידאו, ראיונות בזמן אמת ועוד.
לממש את ענייני החיים האישיים
כאשר חברי הצוות הם לחוצים או overworked, הם נוטים להזניח את עבודתם ולהרגיש פחות מעורבים. זה בתורו משבש את המסירה של העבודה.לפיכך, הארגון צריך לסייע לעובדיו למצוא איזון בין החיים המקצועיים והאישיים.
מומחים ממליצים לארגונים להתרחק מהעניינים האישיים של העובדים. דייוויד לואיס, מנכ"ל חברת מיקור חוץ של משאבי אנוש בשם OperationsInc, אמר כי המעסיקים פחות יודעים על חייהם האישיים של העובדים שלהם, כך הם טובים יותר. נימוסי נימוסים עסקיים בשם לידיה רמזי השוו את מעורבותם בחיי העובדים של העובדים עם דעיכה למים מסוכנים.
עם זאת, העובדים הם בני אדם והם עשויים להתמודד עם משבר אישי בזמנים. מה צריך להיות תפקיד של ארגון לפתרון משברים כאלה? על הארגון להנחות את המנהלים לתמוך באנשים העובדים תחתם ולעזור להם לטפל בבעיות הגורמות למצוקה. עם זאת, המנהלים לא צריך להציע להם את הכתפיים כדי לבכות. יש להם יחסים מקצועיים עם אנשי צוות, ולכן הם לא צריכים להיות מעורב אישית מדי איתם.
הגדר מטרות מעורבות מנהיגות
הגדרת מטרות מציאותיות היא דרך מצוינת להניע עובדים. כדי להגדיר מטרות, ארגון צריך מישהו בתפקיד מנהיגות. הסיבה לכך היא שרק מנהיג יכול לקבוע יעדים בר השגה. הוא מדבר על עובדים בודדים כדי לאמוד את ציר הזמן להשלמת המטרה לפני הגדרתו. זה מה שעושה את המטרות ריאליסטיות. מטרות אלו מציעות לעובדים הזדמנויות לעסוק זה עם זה ועם המפקחים שלהם על רקע מקצועי.
מעורבות מנהיגות היא התקדים של מעורבות העובדים. רוב הארגונים מציבים מנהלים בתפקידי מנהיגות. הם חייבים להיות סינרגיה מקצועית ביניהם, כדי לעורר את הכפופים שלהם כדי לעסוק איתם אחד עם השני.
כאשר העובדים משיגים את מטרותיהם, הם מרגישים מוגמרים. לאחר מכן, כאשר הם מקבלים הערכה של אנשים בתפקידי מנהיגות, הם מרגישים מוטיבציה להתמודדות עם אתגרים מקצועיים, שהם רציניים יותר בטבעם.
להעסיק פרודוקטיביות הגדלת כלים
ארגונים עסקיים מומלץ בחום לעדכן את המבנה הטכנולוגי שלהם. אלא אם כן ארגונים לרתום טכנולוגיות חדשות, הם לא יכולים להתאים את הקצב שבו התעשייה נע קדימה. אוטומציה מבטיחה פרודוקטיביות ארגונית ומחלקת את מעורבות העובדים. ארגונים עסקיים במוקדם להבין את זה, יותר טוב.
אין כלי אחד שמגיע באופן בלעדי תחת הקטגוריה "שיפור המעורבות העובדתית". עם זאת, כלים להגדלת הפרודוקטיביות ארגונית יש שפע של תכונות לעוסקים עובדים. כלים אשר מודדים תובנה הלקוח לעקוב אחר נתוני הלקוח והעובדים. יש צד אפל למעקב נתונים במקום העבודה, אבל המעסיקים אשם בכך, לא בכלים. אם הכלים הם רתומים באופן חיובי, מעסיקים יכולים מיד להבין את מצב הרוח הקולקטיבי של כוח העבודה, לעסוק בהם בשיחות מבוססות למעשה לחנך אותם עם טיפים לפעולה.
עובדים פרודוקטיביים נוטים ליצור אינטראקציה רבה יותר אחד עם השני ולשתף רעיונות. שיתוף רעיונות ואינטראקציה במקום העבודה הם שני מרכיבים מרכזיים של מעורבות העובדים. זה איך אוטומציה נותן דרך לעלייה חדה בפריון, אשר לאחר מכן מפנה את הדרך לעיסוק העובד.
סיכום
בעקבות חמישה טיפים עושה מעורבות העובד קל. עם זאת, עצות אלו לא צריך להיות אחריו בבידוד. גישה חדשנית תמיד מעמיד אחד חריץ מעל אחרים. בתחומים תחרותיים כמו עסקים, חדשנות היא מחליף המשחק האולטימטיבי. לפיכך, ארגונים צריכים להשקיע יותר בדור הרעיון, כך רעיונות חדשניים לעלות. לאחר מכן, הם צריכים להתאים את הטיפים שנדונו לעיל לאור החדשנות.
אנשי עסקים צילום באמצעות Shutterstock
3 תגובות ▼
