ההבדל בין "כוח אדם" לבין "משאבי אנוש" עלול ללכת לאיבוד על רוב האנשים. אבל אנשי מקצוע HR יודעים את ההבדל, במיוחד אלה שעברו את המעבר. לפני עשרות שנים טיפלו מנהלי כוח האדם בפונקציות הניהוליות של העובדים וביחסים בין העובדים וההנהלה. למנהלי משאבי האנוש של היום יש אחריות רחבה יותר, אסטרטגית יותר. הם לגייס ולפתח צוות כמו משאב יקר עבור המעסיקים.
$config[code] not foundכוח אדם
מבחינה היסטורית, מנהלי כוח אדם מצאו אנשים לשכור, הפעילו תוכניות אוריינטציה חדשות לעובדים והסבירו את מדיניות המעסיקים ואת הכללים. הם גם ניהלו משכורות ופנסיה ושמרו על רישומי העובדים והביצועים האישיים שלהם. אנשי צוות הנפיקה ספרי הדרכה, ולעתים קרובות נפגשו אחד על אחד עם העובדים כדי לדון בהטבות הביטוח. מחלקות כוח האדם זכו לתגמולים ועובדים ממושמעים, ועבדו עם מפקחים על השליטה בהיעדרות ובאיחור. מנהלי כוח אדם לא היו מעורבים ישירות בדאגות ההנהלה או במטרות האסטרטגיות של הארגון. במקום זאת, הם ניהלו את הפעילות היומיומית של העובדים, תוך התווכות לעתים קרובות על סכסוכים בין העובדים לבין משא ומתן על הסכמי עבודה חוזיים. בקיצור, ניהול כוח האדם התמקד במשימות ניהוליות של כוח אדם ומשימות ניהוליות.
משאבי אנוש
HR פועלת עם המטרות של הארגון בראש, תוך הבטחת כי העובדים יש את הכישורים ואת ההכשרה הנדרשת כדי לבצע את עבודתם. גישה אסטרטגית זו מבדילה בין משאבי אנוש לתפקיד מנהלי מסורתי. HR יש לשמור על קצב עם הטכנולוגיה על ידי אוטומציה של תוכניות הטבות לעובדים, ידיעונים עובדים אחרים תקשורת פנימית ועוד הרבה משימות recordkeeping שלה. ארגונים לעיתים קרובות מחזיקים באחריות HR לשמירה על התרבות, הערכים והסטנדרטים האתיים של מקום העבודה. משאבי אנוש וכוח אדם ממשיכים לשתף פונקציות כגון גיוס, יחסי עובדים ויחסים, פיצוי והטבות, ניהול ביצועים, הכשרה ומשמעת. למרות אנשי מקצוע עכשווית HR בדרך כלל חושבים על עצמם כעל "שותפים אסטרטגיים" עם מעסיקים, הארגונים שלהם לא תמיד תופסים אותם ככה. ג 'יי קרייג מאנדי, מנהל Ingersoll רנד HR, התייחס לבעיה "למה עדיין HR לא שותף אסטרטגי", מאמר שפורסם ב 5 יולי 2012, הנושא של "הרווארד Business Review." לדברי מר מאנדי, ראשי ארגונים לא תמיד יודעים למה יש להם מחלקות משאבי אנוש. ו HR, הוא הוסיף, לא תמיד יודע איך למלא את התפקיד האסטרטגי.
וידאו של היום
הביא לך על ידי שתיל הביא לך על ידי שתילמעבר
כוח אדם הפך לארגון משאבי אנוש כאשר ארגונים החלו להכיר בכך שביצועי העובדים הם קריטיים להצלחתם, כך מדווחים מדריך למחקר ניהול, משאב חינוכי מקוון על שיטות העבודה העסקיות הטובות ביותר. מעבר נוסף מכוח אדם ל- HR התרחש כאשר תעשיות השירותים החלו לאמץ את מודל HR לניהול צוות. ההתמקדות הניהולית של העובדים נראתה מתאימה לסביבות ייצור. אבל תעשיות שירות, שהצלחתן תלויה בבניית קשרים חזקים בין העובדים והלקוחות, מצאו שגישת משאבי אנוש ממוקדת יותר יעילה לניהול ביצועים. עם הזמן, "HR" התגלה כשם מועדף למקצוע ולתפקידו העתידי.
אתגר
מומחים לתעסוקה זיהו שכירת האנשים הנכונים כאתגר הגדול ביותר של משאבי אנוש. על פי ארגון Talent Management Alliance, מידע מקוון ומקור חדשות על ניהול כישרונות ופיתוח עסקי, בניית מקום עבודה איכותי תלוי ביכולתו של HR לגייס ולהשכיר אנשים המתאימים לתרבות הארגון שלהם. TMQ טוענת שמנהלי משאבי אנוש אינם מתמקדים כפי שהם צריכים לחפש מועמדים לעבודה שערכיהם האישיים תואמים את ערכי הארגון שלהם ואת הציפיות לביצועים יוצאי דופן.
