במיטב יכולתם, אומדני ביצוע מעריכים את השגת המטרות של העובד, ומזהים תחומים לשיפור וליסודות לעליות שכר וקידום. אבל, המיקוד של הערכות ביצועים הוא העבר ולא את ההווה, לטווח קצר ולא ביצועים לטווח ארוך, ואת הפרט ולא ההישג צוות. כתוצאה מכך, עובדים ומנהלים רבים תופסים הערכות ביצועים כתחליף חלש למנהלים המכוונים ביעילות את פיתוחם וביצועם של הכפופים להם. עסקים רבים אימצו שיטות הערכה חדשות ביצועים, כי, באופן אידיאלי, להתמקד באימון הגדרת המטרה.
$config[code] not foundהערכת עמיתים
במקום לערוך הערכת ביצועים מסורתית, ההנהלה יכולה לבחור מספר חברים בקבוצת העבודה של העובד לבצע הערכה עמיתים. במקרה זה נוצר קונצנזוס לגבי עבודתו של חבר צוות, המבוססת על ידיעותיו היכרות של עמיתיו לעבודה וליכולותיו. עמיתים לעבודה עשויים לתעד את הידע הזה כתגובות לשאלות מוגדרות מראש. לדוגמה, "האם חבר הצוות שלך משלים את כל המטלות?" ו- "האם חבר הצוות מצביע באופן יעיל על מיומנויות הידע והידע הנדרשות?" המנהל סוקר את תגובות הצוות המתועדות ומספק משוב של העובדים בהתבסס על הערכות עמיתים.
משוב 360 מעלות
חברות המשתמשות בשיטת הערכת משוב של 360 מעלות, ולא בהערכה מסורתית, מעדיפות להעריך את ביצועי העובד על סמך יותר מחוות דעת של אדם אחד על עבודתו של העובד. סקר של 360 מעלות משלב הערות סודיות שנעשו על ידי עמיתים, עמיתים ומפקחים של העובד לגבי הביצועים של העובד כדי ליצור מבט מקיף על נקודות החוזק של העובד וחולשות. שאלות הסקר עשויות לכלול "איך היית מדרג את איכות העבודה של חבר הצוות שלך?", "האם חבר הצוות מקשיב להוראות מהנהלת החברה?" מנהל העובד חולק את תוצאות הסקר עם העובד במהלך אחת לשנה פגישה. בשלב זה, המנהל דן גם בכל הנושאים והמגמות שזיהה הסקר, כגון אי השלמת משימות. לאחר מכן העובד עובד עם המנהל כדי להגדיר מטרות פיתוח עצמי - המטרה העיקרית של סקר משוב של 360 מעלות - כדי לטפל בכל בעיות הביצועים ולקדם את הקריירה שלו.
וידאו של היום
הביא לך על ידי שתיל הביא לך על ידי שתילתצוגה מקדימה של ביצועים
התצוגה המקדימה של הביצועים היא חלופה לבדיקת ביצועים שמנהל עשוי להשתמש בה כדי לאמן את העובד לגבי התנהגויות מועדפות בעבודה, במקום לדון בביצועים קודמים. סמואל קולברט כותב ב 2012 "וול סטריט ג'ורנל" מאמר "להיפטר סקירה ביצועים!" כי תצוגה מקדימה הביצועים מספק מנהל ועובד הזדמנות לדון בדרכים הם יכולים לעבוד יחד כשותפים כדי להשיג מטרות הדדי. במהלך התצוגה המקדימה של הביצועים, כל אדם מתאר את הפעולות שהאדם האחר יכול לבצע כדי להשיג יעדים, שעשויים לכלול מכירות גבוהות יותר או פרודוקטיביות מוגברת. לדוגמה, עובד עשוי לבקש ממנהל לרשום אותו בכיתה עבור מערכת מכירות שהותקנה לאחרונה. המנהל או העובד יכולים לתזמן תצוגה מקדימה של ביצועים לפי הצורך.
אימון
מנהלים מאמנים עובדים להצלחה על ידי מתן משוב לאורך כל השנה, ולא נקודה אחת בזמן עם סקירה ביצועים. אימון ניהולי מתריע על העובד למה שהוא עושה נכון או לא נכון, לפני שיהיה מאוחר מדי לבצע את התיקונים הדרושים כדי להשיג את התוצאות הטובות ביותר. האימון מאפשר למנהלים ולעובדים לשתף מידע ורעיונות, ומזהיר את העובדים למנהלים לשקול "ביצועים טובים". המאמנים מציעים הדרכה לגבי שיטות עבודה מומלצות ומסייעים לעובד לפתור בעיות ולספק תזכורת עקבית לאחריותו של העובד להשגת מטרות מסוימות.
