ברוב החברות, כאשר עובד חדש מתחיל לעבוד, הם מטופלים "תוכנית אוריינטציה". אמנם זה בדרך כלל מכיל מידע שימושי כגון היכן השירותים נמצאים ואת המקומות המקומיים הטובים ביותר לארוחת צהריים, לעתים קרובות מדי הוא נשלט על ידי קטעי וידאו ארגוניים משעמם קלסרים שומן על מדיניות ונהלים. העובד מקבל קצת הדרכה על עבודתו, אבל הוא נשאר בעיקר התקנים שלו במונחים של לברר על סוג של החברה שהוא רק הצטרף. אסטרטגיה נכונה ל"אינטגרציה "של עובדים חדשים תעזור להם להיות שותפים מלאים בחברה תוך זמן קצר יותר. כלי התקשורת התומכים באינטגרציה יכולים להיות מיושמים על ידי משאבי אנוש או מחלקת התקשורת הפנימית, אם יש כזו.
$config[code] not foundברוך הבא
הצעד הראשון באינטגרציה של חבר צוות חדש הוא לגרום לו להרגיש רצוי. מבנה תקשורת המאפשר את מעבר הבניין שלו להיות מוכן ואת חשבון הדואר האלקטרוני שלו פעיל ביום הראשון שלו הוא חיוני. מודעה בלובי קבלת פנים חדש לפי שם הוא מגע נחמד וקל מאוד ליישם. בחברות מסוימות חבר של HR ייקח תמונה ויוביל את המתנע החדש דרך שאלון מאוד לא פורמלי, לשאול על הסרטים האהובים עליו, ספורט, או שירים הם. מידע זה מתפרסם לאחר מכן ברשת האינטרא-נט של החברה, היוצרת נושאי שיחה מוכשרים כאשר אנשים מגיעים לפגוש אותו. אם עובד חדש ירגיש מיד חלק מהצוות, הוא יתחיל לתרום לעבודתו של הצוות מהר יותר.
מכירת מקום העבודה
אתה עשוי לחשוב כי הזמן "למכור" את היתרונות של עובד עבור החברה היה במהלך תהליך הגיוס, כאשר ניסית למשוך מועמדים טובים. עם זאת, זה בדיוק כמו חשוב לאחר העובד החלה, כדי להרגיע אותו כי הוא קיבל את ההחלטה הנכונה לקבל את העבודה. תהליך פשוט הוא ליצור וידאו קצר של צוות הוקמה אחרים מדברים על מה שהם עושים ולמה הם אוהבים לעבוד עבור החברה. זה לא חייב להיות מוצר מלוטש: למעשה, פחות מלוטש טוב יותר, כפי שזה נראה אמיתי יותר. הפקת סרטון כגון זה יש יתרונות רחבים יותר. הצוות המשתתף בסרטון מעודד לבטא מדוע הם אוהבים לעבוד בחברה; זה מחזק את רגשות המחויבות שלהם ואת הקשר. הווידאו יכול גם להיות זמין לכל הצוות, לא רק joiners חדשים, כדי להדגיש את האופי המשולב של החברה.
וידאו של היום
הביא לך על ידי שתיל הביא לך על ידי שתילחונכות
טכניקת אינטגרציה יעילה היא להקצות כל חבר חדש של צוות "מורה" או "מארח" לתקופה ראשונית של כשלושה חודשים. אלה הוקמה חברי הצוות, בדרך כלל מתנדבים, נבחרים להיות באותה רמה של אחריות כמו העובד החדש. תפקידם הוא לתמוך בבני חסותם בהפיכתם לחברים פרודוקטיביים בארגון. הם מנחים אותם דרך הקודים שבשתיקה והיררכיות לא רשמיות שמרכיבות את תרבות החברה. שוב, זהו מבנה שניתן להרחיב בכל החברה. מערכת של חונכות, במיוחד בין מחלקות, יכולה להביא את החברה יחד ולשבור מחסומים פנימיים.
משוב
חשוב לתת את העבודה החדשה Starter משמעותי מיום אחד. מנהלים עשויים לחשוב שהם מאפשרים למתחילים חדשים להיקלע לתפקיד בכך שהם מבקשים מהם לעשות משהו פשוט, כמו עיון במסמכים. עם זאת, אנשים מרגישים יותר מאורסים אם הם רואים שהם עושים את ההבדל. זה צריך להיות נתמך על ידי תוכנית של מפגשים קבועים, דו כיוונית משוב. המתנע החדש צריך להיות אימן לתוך התפקיד החדש שלו. קבלת משוב ולקבל את המשוב שלו בתורו יאפשר לו להיות משולב במלואו לתוך הצוות.
