המקרה העסקי של משוב העובדים הוא שהוא עוזר לאנשים לדעת אם הם נמצאים על המסלול או לא.
כמנהיגים, איך אנו מספקים משוב יכולים לשרת את העסק שלנו היטב - או לספק שום ערך בכלל.
שקול עובדים אשר הולכים על היום שלהם, עושה את העבודה שלהם. הם חושבים שהם עושים מה שמצפים מהם. הם עשויים לקבל אחת מהקטגוריות הבאות של משוב עובדים:
$config[code] not found- משוב ישיר (מילים מהממונה עליהם)
- משוב בלתי ישיר (יחס ממפקדם)
- שום דבר
בואו נשים את עצמנו בנעלי העובדים שלנו לרגע, ונחקור את ההשפעה של כל סוג משוב:
שום דבר
כדי לקבל שום דבר בדרך של משוב העובד הוא כנראה המצב הגרוע ביותר, כי אין לה השפעה טובה. איך עובדים יכולים לדעת אם הם עושים עבודה טובה או מה צפוי אם הם לא שומעים כלום?
שמעתי עובדים רבים אומרים שהם היו רוצים שיגידו אם הם עושים משהו לא בסדר. הם מרגישים שהם לא יודעים שמשהו לא בסדר - או שהם לא יעשו את זה. אני תוהה אם המנהיגים שלהם עושים את ההנחה כי העובד עושה בכוונה משהו לא בסדר, בניגוד להיות misinformed או misguided. האם המנהיגים האלה חושבים שהעובד פשוט לא רוצה לעשות עבודה טובה יותר? האם זה למה הם אפילו לא טורחים לנסות לתת משוב?
זו הסיבה שזה כל כך חשוב למנהיגים לשתף משוב באופן עקבי.
אני לא מדבר על טפיחה על הגב, מרגיש סוג טוב של משוב העובד. אני מדבר על קלט בונה, כך מי חתירה יודעים שהם הולכים בכיוון הנכון.
זה הדבר הטוב ביותר עבור הארגון שלך. כאשר יש מטרה להגיע, תקשורת איך כל אחד הוא זז לכיוון המטרה היא חיונית.
תפקידו של המנהיג הוא ליצור מערכת משוב עקבית בארגון, כך שההתנהגות הטובה תימשך והתנהגות רעה תוקנה.
משוב עקיף - יחס הממונה עליהם
משוב עקיף הוא כאשר המשוב מגיע באופן לא מילולי. העובד מרים את עמדת המנהיג.
אם היחס הוא חיובי זה יכול להיות כמעט יעיל כמו משוב ישיר. העובד יכול לקבל את התחושה כי הם עושים את הדבר הנכון. אני עדיין חושב שהמילים הן הטובות ביותר, אבל ענייני היחס.
עם זאת, משוב עקיף הוא רע כמו שום משוב אם היחס הוא שלילי. העובד מקבל את התחושה חזקה מאוד כי הממונה שלהם הוא אומלל עם הביצועים שלהם, אבל לא יודע למה. הם מרגישים מאוימים וחסרי ביטחון. לא רק זה יכול להשפיע על הביצועים שלהם, אבל יש נטייה לחדור דרך הארגון להשפיע על התנהגותם של אחרים.
אני חוזר למטרות כאן. אם לארגון יש מטרה שהיא מנסה להגיע אז המנהיגות צריכה לעשות כל מה שהיא יכולה כדי להזיז את הקבוצה לקראת מטרה זו. תקשורת ישירה על התקדמות או אתגרים אנשים חווים היא הדרך הטובה ביותר להמשיך לעבוד לקראת המטרה. רק לדבר; לספר לאדם שבו הם חסרים את סימן ולעבוד תוכנית פעולה. זה מה שטוב לארגון.
משוב ישיר - מילים מהממונה עליהם
משוב עובד ישיר - לספר לעובד איך הוא או היא עושה - הוא בצורה הטובה ביותר של משוב כל עוד הוא מוצע באופן עקבי. ארגונים רבים מדי מסתמכים על סקירה שנתית. זה לא מועיל מאוד אם משהו לא בסדר באמצע השנה.
יצירת מערכת למתן משוב עקבי לצוות - חיובי ושלילי - כפי שהוא קורה.
הבחירה שלי לתוכנית משוב נראית כך:
אם משהו לא הולך נכון זה חיוני כדי לספק את המשוב מיד - ברגע. המטרה כאן היא לטפל בבעיה ולהשיג פתרון. המתנה לא עושה שום דבר טוב - לא פחות מכל הארגון.
כאשר הדברים הולכים ימינה, יש לך תוכנית לך לעקוב להודות הצלחות ותרומות של חברי הצוות. כאשר יש לך תוכנית או מערכת יהיה לך סיכוי גבוה יותר כדי להבטיח את חברי הצוות יודעים שהם עושים טוב. זה משוב חיובי יש השפעה אדווה. זה דוחף אנשים לעשות יותר; כדי להמשיך להצליח. בידיעה שהם הולכים בכיוון הנכון נותן אנשי צוות האבטחה להמשיך לנוע. יתר על כן, אנשים נלהבים יותר להשתתף ולתרום כאשר הם מודעים לאופן שבו הם עושים.
לעבוד על המטרות שלך עם מילים של שבחים ביקורת בונה. כאשר המטרה היא חשובה ביותר, המילים באות בקלות. זה מה שטוב לכל. אל תעזוב את העתיד של החברה שלך במקרה או אי ודאות.
תמונה משוב באמצעות Shutterstock
7 תגובות ▼
