בניית צוות עם אנשים גדולים תמיד היה המפתח לעסק מצליח. כדי להשיג זאת, חברות מסוימות לגייס כוכבי לכת מן המתחרים שלהם או תעשיות דומות שבו המיומנויות שלהם ניתנים להעברה.
למרבה הצער, כמו בספורט, יש דוגמאות רבות שבהן אלה superstars העסק המצליחים בחברה אחת לא בבית החדש שלהם. לדוגמה, רון ג'ונסון, סגן נשיא הקמעונאות של אפל, שחולל מהפכה בתעשייה עם חנויות אפל, נמשך פחות משנתיים כאשר הוא גויס על ידי JCPenny כדי לפנות את המאמצים הקמעונאיים שלהם. מריסה מאייר, סגן נשיא ב- Google, לא הצליחה להנחות בהצלחה את Yahoo! כנשיא ומנכ"ל. רבים בגדול מנהלי החברה לא מצליחים כאשר הם מובילים עסק קטן. למעשה, תשע השנים שלי ב- IBM לא עשו דבר כדי להכין אותי לנהל את החברה שלי. כאשר פרופ 'בוריס גרויסברג, פרופסור לביה"ס לעסקים של הרווארד, בחן את יכולת הניידות של אנליסטים פיננסיים בכוכבים, גילה כי 50% מהם לא עבדו בצורה גרועה, לאחר שנהפכו לחברה אחרת. מה שמדהים עוד יותר, הוא שגרוסברג אומר שרבים לא הצליחו שוב.
$config[code] not foundעובדים כוכב הם לעתים קרובות מוצר של זמן ומקום
זה קורה כי ההצלחה בכל חברה מסוימת היא הרבה יותר מורכבת מאשר האדם היחיד. ג 'פרי Pfeffer, פרופסור להתנהגות ארגונית באוניברסיטת סטנפורד אומר כי הביצועים של האדם הוא לא רק פונקציה של היכולת שלהם, אלא של מערכות המקיפים אותם. הצלחה של סופרסטאר היא על פרויקט מסוים, עם תהליכים של החברה, מוקף תרבות, בזמן מסוים בשוק. אדם יכול להיות סופרסטאר בסביבה מסוימת ולא ניתן להעבירו לאחת.
מה צריכה החברה לעשות?
לכו למשוך את הקבוצה הטובה ביותר האפשרית, אבל לא תלויים כוכב אחד כדי לעשות את ההבדל בביצועים הכוללים של החברה. להפסיק להתמקד בגיוס ולאחר מכן לשלם הרבה כסף עבור כוכב אחד. בניית סביבה שבה כישרון פנימי יכול לגדול כדי לשפר את הביצועים שלהם. זה נעשה על ידי אימון פעיל ותמיכה הצוות הנוכחי. תהליכים חזקים יעשו כל עובד אפילו יעיל יותר.
מחקרים מראים גם כי שמירה על עובדים רעילים יכול לעלות יותר מאשר לחזור על התפוקה הנוספת של כוכב. ההוצאות הן לא רק ביצועים גרועים שלהם, אבל איך זה יכול להתפשט לצוות סביבם.
מה היו הצלחות וכישלונות שלך כוכב?
פורסם מחדש באישור. מקורי כאן.
מייקל ג'ורדן תמונה דרך Shutterstock
עוד ב: Nextiva, Publisher תוכן ערוץ 4 הערות ▼
