משאבי אנוש, הון אנושי ופיתוח כוח אדם הם מונחים שמנהלי משאבי אנוש משתלטים עליהם כאשר הם פשוט מתכוונים שהם רוצים בסיס עובדים ברמה עולמית. עם זאת, השגת רמת משאבים ארגונית זו דורשת תחילה לזהות מטרות ספציפיות, כגון מעורבות מנהיגות ניהולית, ייזום הזדמנויות הכשרה ופיתוח, והעברת הדימוי המינהלי של משאבי אנוש לאדם המעורב באופן אינטגרלי בהצלחת הארגון באמצעות תכנון אסטרטגי ויישום.
$config[code] not foundתמיכה ניהולית
כמעט בכל רשימת המטרות של מנהל משאבי אנוש מקבלת הסכמה ותמיכה מהנהגת מנהלים. הם הלכו ימים שבהם כל עובדי ניהול כוח אדם היה לחלק את המשכורות, לרשום עובדים תוכניות תועלת, ולעקוב אחר חופשה. מנהלי משאבי אנוש רבים ממירים את תפקידיה הפונקציונאליים של המחלקה, כך שהיא משחררת זמן, צוות ומשאבי משאבי אנוש להתרכז בהתרשמות מהמנהיגות כיצד משאבי אנוש משמעותיים - כלומר כוח העבודה והמחלקה - הם למטרות הארגון. תהליך זה נקרא "קשירת המטרות הפונקציונליות ליעדים הארגוניים", אומר רוברט קון, יועץ הון אנושי מסן-פרנסיסקו, שהציג את הרעיון החדש למנהיגות המנהלת כאשר קון היה ראש חברת דייזי מערכות, חברת פיתוח תוכנה בלוס אלטוס, קליפורניה. קבלת הסכמה ותמיכה כוללת מתן מנהיגות למנהלים עם נתונים עובדתיים המצדיקים תשואה על ההשקעה בפעילות משאבי אנוש.
יחסי עובד מעביד
קביעת אמינותו של HR בקרב העובדים עומדת בראש רשימת היעדים של כל מנהל, ואם המנהיגות הבכירה כבר פועלת על בסיס פעילויות תמיכה של משאבי אנוש, חיזוק יחסי עובד-מעביד מניח את הנקודה מספר אחת. גיבוש מאמצי יחסי העובדים של החברה, פתרון בעיות בעבודה ושיפור המוראל של העובדים הם בין ההצלחות שמאפשרות למנהלי משאבי אנוש לעמוד ביעדי הביצוע. בנוסף, הבטחת המשך פעילותה של HR על אחריותה כלפי "הלקוחות הפנימיים" של החברה - העובדים - היא מטרה נוספת שמנהלי משאבי אנוש מזכירים לעצמם ולצוות המחלקתי שלהם.
וידאו של היום
הביא לך על ידי שתיל הביא לך על ידי שתילמעסיק הבחירה
חברות המעסיקות של בחירה יש מועמדים clamoring עבור כתמים פתוחים, סביבת עבודה קולגיאלי, עובדים העוסקים, ומנהיגות קדימה חשיבה. זהו סדר גבוה, אך ארגונים רבים מגיעים לייעוד זה על ידי פיתוח מבנים תחרותיים ותגמולים תחרותיים, ובחירת מועמדים המתאימים לתרבות במקום העבודה, אשר תורמים תרומה משמעותית להצלחת החברה. מנהלי משאבי אנוש שמבינים את החשיבות של מטרות בלתי מוחשיות אלה בדרך למעסיק של מעמד בחירה, הופכים את פעולות הפיתוח לאחת המטרות העיקריות שלהם. תוכניות פעולה מכילות שורה של צעדים או אבני דרך המתייחסות לכל היבט של היותה מובילה בתעשייה בקרב מתחרים עסקיים, וארגון שגם העובדים וגם העובדים הפוטנציאליים מעריצים.
הענות
חוקי העבודה והתעסוקה הם מורכבים ונראים משתנים כל הזמן. לפיכך, היעדים הקשורים לתאימות של מנהלי משאבי אנוש מתחילים בהבנה מעמיקה של החוקים החלים, הפרשנות של המדיניות והעדכונים המתמידים כדי להבטיח שהמעסיק עומד בתקנות התעסוקה הפדרליות, הממלכתיות והמקומיות. בנוסף לפיקוח על מחלקות משאבי אנוש בנוגע לתקנות התעסוקה, ניתן גם לעורכי דין של הארגון. עורכי הדין צריכים להיות מעורבים בצעדים יזומים כדי להשיג ציות ולא פשוט לפעול כנציג של החברה - בתפקיד תגובתי - כאשר תלונות בבית על בעיות תעסוקה לא הוגן נראה כאילו הם עלולים להפוך תלונות רשמיות או ליטיגציה.
התפתחות מקצועית
העצמת מנהלי מחלקות היא בבחינת הצלחתם של מנהלי משאבי אנוש רבים. העצמה באמצעות הכשרה למנהיגות מאפשרת למפקחים ולמנהלים של המחלקה להיות הראשונים להגיב לנושאי עובדים, אשר לעתים קרובות משחרר HR של הדרכה מחזיק יד שהם לעתים קרובות לספק למנהיגים המחלקה. פיתוח מיומנויות ומומחיות של צוות מחלקת משאבי אנוש היא גם מטרה שווה להמשיך. מנהלי משאבי אנוש אחראים באותה מידה לשמירה על צוות המחלקה שלהם העוסקים בעבודתם כמובילי מחלקות אחרים.לכן, מתן הזדמנויות לצוות משאבי אנוש כגון הצללה של עבודה והדרכה בין-תפקודית, והכרה ביכולותיהם, בכישרונותיהם ובאינטרסים שלהם נמנים בין יעדי הביצועים הרבים של מנהל משאבי אנוש.
