האתגר של המנהל הוא להחדיר מוטיבציה בקרב עובדיה. גם עם האסטרטגיה הטובה ביותר במקום, ארגון הוא רק יעיל אם העובדים הם מוטיבציה לבצע היטב. אד לוק וגארי לאת'אם מובילים חוקרים ומפתחים של תיאוריית יעדים, המתארים כיצד מנהלים יכולים להניע עובדים.
תורת הגדרת המטרה
על פי "ניהול עכשווית" מאת גארת 'ר' ג 'ונס וג' ניפר מ 'ג' ורג ', תיאוריית הגדרת המטרה "מתמקדת בזיהוי סוגי היעדים היעילים ביותר בהפקת רמות גבוהות של מוטיבציה וביצועים ומסביר מדוע מטרות יש השפעות אלה." המנהלים מגלים שכאשר הכפופים לוקחים חלק בתהליך קביעת המטרה הם נוטים יותר לקבל ולהגיע אל היעדים הללו, והם בעלי מוטיבציה גבוהה יותר ומבצעים טוב יותר.
$config[code] not foundמטרות ספציפיות
מטרות ספציפיות עדיפות על מטרות מעורפלות. שכן, לדוגמה זה יכול להיות המטרה של איש מכירות הנעל למכור 500 $ בשווי של סחורה על בסיס יומי או המטרה של המחבר כדי להשלים רומן בשנה אחת - שניהם לפרוש במונחים מסוימים מה שהם רוצים להשיג. הם בדרך כלל יעילים יותר מאשר מטרות מעורפלות, כגון מכירת כמה שאתה יכול או עושה הכי טוב שלך. דרך נוספת ליצור מטרות ספציפיות וממוקדות יותר היא להכין תוכניות פעולה, כגון לוחות זמנים או לוחות זמנים, כדי לדחוף אותך להשיג את מה שאתה רוצה להשיג.
וידאו של היום
הביא לך על ידי שתיל הביא לך על ידי שתילמטרות קשות
מטרות קשות גם להוביל מוטיבציה מוגברת מתוארים על ידי ג 'ונס וג' ורג 'כמו "קשה אבל לא בלתי אפשרי להשיג". כל אחד יכול להגיע אל מטרה קלה, ואולי מחצית מכל האנשים יכולים להשיג מטרה קשה למדי, ולכן יש להם פחות כוח מוטיבציה מאשר קשה להשיג מטרה.
משוב
העובדים צריכים לקבל משוב מהממונים עליהם על ההתקדמות שלהם לקראת השגת המטרות שלהם. גישה אחרת היא משוב 360 מעלות, שבו מנהלים, עמיתים, פקידים, לקוחות ולקוחות כל מציעים את שלהם לקחת על התקדמות של העובד.
חריגים
מחקרים שנעשו לאחרונה מצביעים על כך שתורת היעדים עשויה שלא להיות אפקטיבית בכל עת. לדברי ג 'ורג' ו ג 'ונס, "כאשר אנשים מבצעים משימות מסובכות או מאתגרות מאוד הדורשים מהם להתמקד כמות לא מבוטלת של למידה, מטרות ספציפיות, קשה יכול למעשה לפגוע בביצועים". כמו כן, כאשר יש עבודה יצירתי ולא בטוח, מטרות קשות עשוי להיות מזיק.
