הערכות בלתי רשמיות יכולות להשלים הערכות ביצועים מתוזמנות באופן קבוע או אפילו לתפוס את מקומן לחלוטין, בהתאם לארגון. להערכות בלתי פורמליות יש את היתרונות של גמישות ועיתוי, אך הן אינן מספקות תיעוד שניתן להתייחס אליו מאוחר יותר, במידת הצורך. הערכות בלתי פורמליות יעילות יותר במצבים מסוימים מאשר באחרות.
פורמלי, בלתי פורמלי או בלתי צפוי
בעלי עסקים מסוימים אינם מספקים משוב מובנה כלל; במקום שהם פשוט כועסים כאשר משהו משתבש. מטחי ביקורת בלתי צפויים אינם תחליף לתהליך בחינת ביצועים, בין אם פורמלי ובין אם לא פורמלי. חברות רבות מעדיפות להשתמש באופן קבוע הערכות ביצועים מתוזמנות, אבל אלה יכולים להשאיר את העובדים תחושה כי אין להם שום כיוון או תמיכה בין ביקורות רשמיות. זה יכול להיות בעייתי במיוחד כאשר עובד מתחיל פרויקט חדש חשוב צריך לדעת אם הוא הולך על זה בדרך הנכונה. הערכות ביצועים פורמלי יכול למלא את הפער בין הערכות פורמליות.
$config[code] not foundמשוב כאשר זה משנה
הערכת ביצועים לא רשמית צריכה לכלול תמיד שבחים עבור עבודה טובה והוראות, או הצעות לשיפור היכן שניתן. לדוגמה, מנהל מכירות יכול לשבח עובד על סגירת המכירה תוך הצבעה כי הוא הזניח להציע ללקוח כמה אפשרויות זמינות. היתרון של הערכת ביצועים בלתי פורמלית הוא כי העובד מקבל משוב מיידי, ולא צריך לחכות להערכה רשמית, המאפשר לו להתמקד במה שהוא צריך לעשות כדי לשפר ללא דיחוי.
וידאו של היום
הביא לך על ידי שתיל הביא לך על ידי שתילאין שביל נייר
החסרון של ההערכה הבלתי רשמית הוא שאין תיעוד של האינטראקציה. זה בדרך כלל לא משנה, אבל זה יכול בסופו של דבר להיות חשוב מאוד במקרה של תביעה. לדוגמה, אם לממונה יש תריסר שיחות עם עובד על כבודו ללקוחות, ולאחר מכן מאפשר לו ללכת כאשר הוא לא מצליח לשפר, אין תיעוד כדי להראות כי השיחות אי פעם קרה. אם העובד טוען הפרת חוזה או אפליה בלתי חוקית, החברה יכולה להיות קשה להוכיח כי אי פעם ניסה לתקן את התנהגותו של העובד. חברות רבות כותבות את כל העבירות המשמעתיות כדי למנוע סוג זה של בעיה, אך הערכת ביצועים רחבה יותר וכוללת משוב על מה העובד עושה טוב וכיצד לשפר.
כאשר משוב עוזר ביותר
הערכה בלתי פורמלית היא שימושית ביותר כאשר הוא נותן מידע העובד היא יכולה להשתמש כדי לעשות עבודה טובה יותר. מחקר של אוניברסיטת A & M באוניברסיטת טקסס על הערכות ביצועים לא פורמליים מצא כי סוגים מסוימים של משוב נחשבו הרבה יותר חשובים מאשר אחרים במונחים מעשיים. העובדים מצאו בדרך כלל משוב ממפקחיהם המיידיים, אך היו מעוניינים פחות במשוב מאנשים שגדלו בארגון או בתחומים אחרים של החברה. העובדים היו מוצלחים ביותר כאשר קיבלו משוב הן לפני ואחרי ניסיון משימה. הם העדיפו לקבל הוראות ברורות לגבי מה שמצפים מהם, במעקב אחר הערכה ברורה של האם עמדו בציפיות ומה הם יכולים לעשות כדי לשפר.
