כאשר המעסיקים לא להעסיק את האנשים הנכונים, הם בסופו של דבר להשקיע זמן רב וכסף על גיוס והכשרה עובדים שאינם עובדים. חשוב כי עובדים יש יעיל מראש ראיון תהליך העסקה הכוללת סקירת קורות חיים ויישומים, ביצוע בדיקות הטלפון וסקירת תוצאות הערכות התנהגותיות. לאחר שהקדישו זמן כה רב ומשאבים לסינון מועמדים ולצמצום הרשימה למתמודדים אמיתיים, על החברה לשאול את השאלות הנכונות במהלך ראיון כדי להבטיח שהיא תנחת את המועמד הנכון.
$config[code] not foundשאלה לגבי תאימות
מעסיקים מומלץ לחשוב אסטרטגית על התכונות המועמד לעבודה צריך להצליח במצב פתוח. רמה זו של חקירה חורגת מעבר ליכולת לתאר את המטלות היומיומיות של העבודה. זה צריך לכלול גם לבטא את האישיות או תכונות התנהגותיות חיוני להצלחה בתפקיד. לדוגמה, אם המיקום דורש התמודדות עם מנהיגים פנימיים רבים על פרויקטים שונים, המראיין צריך להציג שאלות מצבית כדי להעריך את יכולתו של המועמד לבצע בצורה יעילה בדרך זו. השאלות הבוחנות עשויות לכלול, "איך אתה בונה הסכמה עם דרישות מתחרות?" או "תאר את הזמן שבו אתה צריך לענות על הציפיות של אנשים שונים בבת אחת." זה סוג של חקירה ניתן להתאים אישית על בסיס המיקום. לדוגמה, שאלות עבור עבודה המכירות עשוי להתמקד כיצד לבנות קרבה עם לקוחות פוטנציאליים, בעוד שאלות לעמדה מנהיגות יכול להתמקד בניהול סכסוך בין אישי על העבודה.
עולה לאתגר
לכל עבודה יש ימים טובים וימים רעים. מעסיקים צריכים לדעת כי מועמד יש את כוח העמידה כדי להתמודד עם עליות ומורדות של המיקום ולעלות לאתגר. אתגרים אלה יכולים לנוע בין השלמת משימות היומיום כראוי לפגישה המועד האחרון הדורש הצוות לעבוד שעות ארוכות במשך תקופה ארוכה של זמן. המעסיקים צריכים לבקש מהמועמדים להסיק מהניסיון שלהם ולספק דוגמאות לאתגרים שעבדו במשרות קודמות, כיצד טיפלו באתגרים, ומה היו התוצאות. מראיינים מנוסים צריכים להעריך את תשובתו של המועמד לסימני הכיוון העצמי ואת היכולת להיות מוטיבציה לחרוג מיעדי הביצועים כאשר אירוע מסוים קורא לכך.
וידאו של היום
הביא לך על ידי שתיל הביא לך על ידי שתיללמה אנחנו?
יש הבדל בין קבלת עבודה לבין קריירה.הראשון כולל בדרך כלל עובד חילופי שירותים וזמן עבור המשכורת, ואילו האחרון כרוך מחויבות בתחום נתון או עיסוק במשך תקופה ממושכת של זמן, בדרך כלל שנים. מעסיקים רבים רוצים לדעת כי המועמד הוא שם מסיבות אחרות מאשר רק להרוויח משכורת. המראיין צריך לשאול מועמדים למה הם רוצים לעבוד עבור הארגון. הם צריכים לחפש תגובות המציינות את המועמד מעוניין יותר מאשר רק את המיקום בפועל. לדוגמה, הוא עשוי לומר שהוא רוצה לעזור לחברה להגדיל את נתח השוק שלה, לשפר את האסטרטגיה העסקית שלה או לשפר את המוניטין בתעשייה שלה. חפש מועמדים לעבודה שרואים את עצמם גדלים יחד עם החברה.
לעזוב את המיקום האחרון שלך
מועמדים לעבודה רבים בדרך כלל עזבו --- או נמצאים בתהליך של מנסה לעזוב - מעסיק. המראיין צריך לנסות לקבוע מדוע. הדרך שבה מועמד עונה על שאלה זו יכולה להיות די משמעותית. התגובה עשויה לחשוף רצון יותר כסף, אחריות גדולה יותר או חשיפה לתעשייה חדשה. לחלופין, הוא עשוי להעלות דגלים, כגון בעיות עם מנהלים, בעיות עם אחריות או התנגשויות עם עובדים אחרים. השגת הבנה של העבר המקצועי של המועמד יכולה לגלות דפוסים התנהגותיים, ובסופו של דבר מסייעת למראיינים לקבוע אם יש למחפש העבודה פוטנציאל ממשי.
