אימון עובדים הוא מושג פשוט שאין לו מבנה אמיתי. אימון פירושו לתת לעובד את הכלים הדרושים לו כדי להצליח בתפקידו. כלים כוללים משוב קונסטרוקטיבי, הערכות ביצועים או הזדמנויות ללמידה של מיומנויות חדשות, כגון אימון או הצללה. אימון עובדים הוא לא אחד בגודל מתאים לכל הצעה. זה תלוי במדיניות החברה ופרקטיקות, מומחיות מנהיגות ויעדים עובד וארגוני.
$config[code] not foundאימון פילוסופיה
חלק מהמעסיקים עברו ממדיניות המשמעת המתקדמת המסורתית לפילוסופיית האימון, המחזקת ביצועים טובים ומתקנת ביצועים ירודים ללא שימוש באמצעי ענישה. במסגרת פעולה משמעתית, אימון הוא הדרך החדשה להבטיח כי העובדים שואפים דירוגים ביצועים גבוהים. אבל הרעיון "אימון עובדים" הוא אחד שיכול להתפרש בדרכים רבות כמו ישנם מעסיקים.
לבנות מערכות יחסים
המפתח לכל צורה של אימון עובדים הוא בניית מערכות יחסים. אם העובדים שלך מאמינים שאתה מנהיג לא יעיל או אם הם פשוט לא בוטחים בך, כל המאמצים שלך אימון וטכניקות יהיה לשווא. לכן, הקמת עצמך כמנהיג אמין אשר יכול לאזן את הדגל עבור העובד הן המעסיק הוא נתיב מעולה שבו להתחיל אימון עובדים. Leigh Branham, המחבר של "שבע סיבות נסתרות העובדים לעזוב: כיצד לזהות את הסימנים עדין ומעשה לפני שיהיה מאוחר מדי", מציין כי חוסר אמון של העובדים במנהיגות היא אחת הסיבות שהם מתנתקים ובסופו של דבר לעזוב את הארגון. חיזוק קשרים חיוביים עם העובדים שלך עשוי לשפר את רמות השמירה שלך והוא חיוני לאמן עובדים בצורה יעילה.
וידאו של היום
הביא לך על ידי שתיל הביא לך על ידי שתילציבורי לעומת פרטי
אימון יכול להיות ציבורי כמו חיזוק חיובי, לשבח או ברכות על עבודה טובה מאוד במהלך פגישת צוות, או שזה יכול להיות פרטי כאשר אתה צריך לספק משוב בונה עבור ביצועים זה לא עונה על הציפיות של החברה. אם כבר מדברים על אימון, מאמן הכדורגל האגדי וינס Lombardi של עצה היה לשבח שחקני צוות - במקרה שלך, עובדים - בפומבי לבקר באופן פרטי. ככל שאתה עושה כדי לבנות את ההערכה של העובד, במיוחד על ידי זיהוי אותו מול עמיתים, כך גדל הסיכוי כי העובד הוא לקחת את הבעלות על תפקידו מטרות הארגון. כמו כן, לא להשפיל עובדים בפומבי. לתת משוב בונה והצעות לשיפור בכנס פרטי עם העובד.
הערכות ביצועים
בתנאי ההערכות השנתיות שלך הם לא רק סדינים גיליונות כי רק לספר לעובדים איפה הם עומדים על סולם של 1 עד 10, הערכות ביצועים הם דוגמה מצוינת לאימון עובדים. כדי להיות יעיל ביותר, ההערכה צריכה להיות בזמן, מקיף לשיאה עם אחד על אחד דיון עם העובד. במהלך פגישת ההערכה, על המפקחים לעודד משוב דו-כיווני, שכן בלעדיה, המפגש מאבד את יעילותו ככלי אימון. הערכות ביצועים צריכות לכלול גם פעילויות של קביעת יעדים על מנת להבהיר את תפקיד העובד ולסייע לו בפיתוח המטרות המקצועיות שלו.
הדרכה
עובדים אשר נמצאים בעבודות שהם טכניים או מיומנויות מבוססי עשוי להפיק תועלת הכשרה שוטפת, אשר נוהג נפוץ אימון עובדים. אם האימון הוא בתוך הבית או באמצעות מכללה מקומית או מכון טכני, זה win-win עבור העובד ואת המעסיק. העובד רוכש מיומנויות חדשות או משפר את הכישורים שהוא צריך להיות פרודוקטיבי יותר. בתמורה, המעסיק נהנים מעובדים שאינם פרודוקטיביים יותר, אך אולי עוסקים יותר בעבודתם משום שהם מבינים שהחברה השקיעה בהצלחה. דיאנה אובראיין, מנהלת קרן בחברת הייעוץ דלויט, אומרת שלא להשקיע בהדרכה לעובדים היא כמו קיצוץ בתקציב החברה בציוד מחשבים, אך עדיין מצפה לתועלת הטכנולוגיה המתקדמת.
