אם העובד שלך הוא מאוחר כרונית או נעדר, לא עושה את העבודה שלה בחריצות מספיק, יש סכסוכים עם עובדים אחרים או יש בעיות כרוניות אחרות במקום העבודה, ייתכן שיגיע הזמן שבו אתה צריך "לכתוב" כי העובד. מסמך מבוסס עובדות העוקב אחר פרוטוקול העבודה שלך הוא הדרך הברורה ביותר לתקשר בעיות לעובד שלך. זו אזהרה בכתב משמש ראיה כי נקטת צעדים כדי לסייע לעובד לשפר. זה שיא חשוב לשמור אתה צריך לפטר את העובד. אם זה עובד לשעבר מחליט להמשיך חליפת עבודה, תיעוד בכתב משמש עקבות נייר של התהליך שלך.
$config[code] not foundקבל קצת עזרה
מקומות עבודה רבים יש פרוטוקולים ברורים כיצד להתמודד עם ביצועי העובד או בעיות התנהגות. המקום הראשון לחפש הוא מדריך העובד שלך, אבל אתה יכול גם להתייעץ עם קצין משאבי אנוש שלך או מקום העבודה שלך המחלקה המשפטית עבור הדרכה או תבנית או טופס אתה צריך לעקוב. לעתים קרובות, אזהרה בכתב או לכתוב בעקבות אזהרה מילולית. אם אתה מוצא את זה עבור מקום העבודה שלך, להיות בטוח שיש לך נתן את זה אזהרה מילולית לפני שאתה פונה לתלונה בכתב. אם כבר נתת את האזהרה המילולית, הקפד לתעד את התאריך, השעה והפרטים של השיחה, במקרה שתצטרך להוכיח מאוחר יותר שביצעת את הפרוטוקול.
לפרוש את העובדות
מכתב עובדים בדרך כלל כולל שלושה אלמנטים, מציע יועץ משאבי אנוש סטיב קיין במאמר מאי 2010 ב בע"מ ראשית, זה צריך לפרט מה התנהגות לא מקובלת היה או את העובדות של התנהגות לא נכונה. לאחר מכן ציין מה צריכה להיות ההתנהגות הנכונה. אם העובד נמצא באיחור כרוני, לדוגמה, היית מציין את מספר הפעמים שהעובד איחר בשבועות או בחודשים האחרונים ואת זמני ההגעה, ולאחר מכן ציין באיזו שעה אמור העובד להגיע. אז אתה צריך לומר מה ההשלכות בעתיד יהיה אם העובד ממשיך לשבור את הכללים. זהו חלק חשוב מהתהליך שלעתים קרובות מתעלמים ממנו, אומר קין.
וידאו של היום
הביא לך על ידי שתיל הביא לך על ידי שתילאיך להעביר את המכתב
ברגע שיש לך את המסמך נכתב, יש פגישה עם העובד הפוגע - באופן אישי. סקור את המרכיבים של ההרשמה, כך שהעובד מבין מה היא עושה לא בסדר ואיזה התנהגות אתה מצפה ממנה. מאז תיעוד כל כך חשוב לאורך כל התהליך הזה, יש העובד לחתום על ההרשמה כדי להודות כי היא לקרוא והבין מה אתה מצפה ממנה. אם היא רוצה להוסיף משהו לדוח, להשאיר מקום בחלק התחתון של לכתוב לה לכתוב בכל פרטים נוספים. לאחר מכן רשום את הקובץ בקובץ העובדים של העובד.
תוכנית השיפורים
כדי לקבל תוצאות באמת, ללכת עוד וליצור תוכנית שיפור ביצועים עם העובד. שוחח עם העובד כדי לברר אם היא צריכה משאבים נוספים או הכשרה כדי לשפר את הביצועים שלו או התנהגות במקום העבודה. במקרים מסוימים, הקצאה מחדש של העובד לתפקיד, לוח זמנים או משימה שונים יכולים גם לפתור את הבעיה. עזור לעובד לפתח מטרות SMART שהן ספציפיות, ניתנות למדידה, ניתנות להשגה, ריאליסטיות וקשורות בזמן, ולהגדיר מועד קבוע לבדיקת היעדים עם העובד. לבוא עם התוצאות עבור העובד לא עמידה ביעדים, ולאחר מכן יש לחתום על העובד תוכנית לשיפור הביצועים, כך יש לך תיעוד של התהליך.
