שום עסק לא גדל מעצמו. עסקים משומשים היטב (בתקווה) שיש להם אנשים, תשתיות ומערכת של מערכות שעובדות יחד כדי לייצר דברים או שירותים בעלי ערך.
כבעל עסק, אתה צריך לעבוד on העסק שלך לא in זה.
שכירת צוות, ולעזור להם לגדול, הוא אחד מאותם דברים שאנחנו עושים כדי לעבוד "על" העסק שלנו. וזה אחד הדברים הכי קשה לעשות בעסקים. קשה או לא, יש כללים לשכור ובניית צוות:
$config[code] not found1. לא לשכור חברים ובני משפחה - בלי לחשוב פעמיים
שאל את נלי Akalp, מנכ"ל Corpnet.com, על זה, ואתה צפוי לקבל האוזן. היא כתבה מאמר על עצה עסקית הגרוע ביותר עבור בעלי עסקים קטנים, ואת הראשון היא מצביעה על "שכירת אנשים שאתה מכיר."
בעלי עסקים לעיתים קרובות מחפשים עזרה מיידית בקרב חבריהם ובני משפחתם.
הנה הדבר: אתה בעסק ולא במפגש משפחתי. שכירת אנשים שאתה מכיר היא לא סיבה טובה מספיק בפני עצמה לשכור. אמנם יש אלמנט חזק של אמון כאן, לא יכול להיות דבר במונחים של כישורים מאומתים יחס - הפרמטרים מפתח להיכנס קבלת החלטות לשכור אנשים לעבוד עבור העסק שלך.
יתר על כן, אם אתה צריך לפטר את העובד (אשר יכול לקרות), דרמה ensues במקום ראיון היציאה. זה יכול להיות מהיר וקל לשכור בני משפחה וחברים, אבל הרבה יותר קשה להתיר. תארו לעצמכם מה זה מרגיש אם אתה צריך לפטר את החבר שלך או קרוב משפחה. זה לבד עלול לגרום לך לחפש במקום אחר.
2. כתוב תיאור עבודה טובה
תהליך גיוס חלש מוביל לטעויות שיכולות להיות יקרות. למה? בזבזת זמן גיוס ומראיין, רק כדי להביא מישהו מי התברר היה בכושר רע. האדם אינו נמשך זמן רב - או עוזב באכזבה או מרפה. לפני שאתה יודע את זה, אתה מגייס שוב.
בינתיים, העבודה לא נעשית. העובדים הקיימים מרגישים עומס יתר. עם זאת, אתה בחזרה מרובע אחד. התהליך כולו נגמר זמן רב יותר כסף מאשר אם זה נעשה נכון מלכתחילה.
התחל עם תיאור עבודה יסודית - לא איזו תחושה מעורפלת של מה שאתה רוצה. עכשיו, אני יודע שזה נשמע כמו השכל הישר, אבל תן לי להגיד לך, זה נחשב לעתים קרובות כמו עסוק חשוב. זה משהו. אתה צריך תיאור עבודה לא רק בשבילך, אבל עבור אחרים.
- מנהלים ועמיתים אחרים בתוך החברה שלך צריך את תיאור התפקיד. הם עשויים להיות רעיונות שונים על מה נדרש לתפקיד. אל תניח שכולם (א) יודע, או (ב) מסכים. לשים יחד תיאור עבודה ולדון בו באופן פנימי עוזר לקבל את כולם על אותו דף.
- המועמד צריך את תיאור התפקיד. בחיים הקודמים שלי כראש משאבי אנוש ליחידה של NYSE החברה, מדי פעם היה לנו מישהו לקחת עבודה, רק להסתובב ולהשאיר בתוך 60 הימים הראשונים. למה? לפעמים זה היה בגלל לא מתאים לתרבות החברה. אבל בדיוק כמו לעתים קרובות, את העבודה לא היה כמו אדם חזה. החובות, כך מתברר, היו למעשה שונות מאלה שציפו.
- אתה צריך את תיאור העבודה בשבילך. עד תיאור התפקיד הוא להרכיב, אתה לא יכול במודע לחשוב על מה שאתה צריך, במיוחד אם היא עמדה חדשה. מעשה של יצירת ובדיקה של תיאור התפקיד יאלץ אותך לאתר את הצרכים האמיתיים שלך. כשעברתי את התרגיל, הגעתי לפעמים עם משהו אחר לגמרי. לדוגמה, במקום צורך אדם שיווק, הייתי יכול להבין שאני באמת צריך איש מכירות.
כתיבת תיאורי עבודה היא מייגעת, אני יודע. אבל לחשוב על זה כמו יצירת בסיס מוצק עבור שאר הגיוס ואת תהליך ההעסקה.
3. לשכור עבור היחס
מארק מרפי, מחברם של שכירת גישה , עולה כי מחקר מעקב אחר יותר מ -20,000 עובדים חדשים, כי 46% נכשלו בתוך 18 חודשים. תובנה מפתיעה מהמחקר הייתה ש -89% מהשכירים החדשים נכשלו בגלל סיבות מקובלות ורק 11% נאלצו להפסיק את עבודתם בגלל חוסר מיומנויות.
מארק מציין עוד כי בעוד מיומנויות טכניות יכול להיות קל יותר להעריך למעסיקים וקל יותר ללמוד עבור עובדים חדשים, הגישה היא שטח אפור, אשר קשה להעריך. כמו כן, אתה לא יכול להכשיר אנשים על הגישה (לפחות לא ביעילות כפי שאתה יכול לאמן אותם על כישורים). מארק לעזור מספק 6 טיפים על שכירת עבור גישה כמו מחשבה נוספת.
שורה תחתונה: כן, הכישורים חשובים מאוד. אבל הכישורים הם לא הדבר היחיד.
מיומנויות הם מה שאתה משתמש כדי לנכש את הבריכה המועמד. הגישה היא מה אתה משתמש כדי לבחור את האדם הנכון מבין המועמדים מתאימים. ואת היחס הוא משהו שאתה יכול להעריך במהלך תהליך הראיון.
4. למד כיצד לראיין בעת שכירת צוות
רוב העסקים פשוט לא מבין את זה. ראיון הוא מיומנות שיש לתרגל ולמד בדיוק כמו כל מיומנות אחרת. שאלות התנהגותיות שמעסיקים שואלים במהלך ראיונות הם לא תמיד הדרך הנכונה לשאול שאלות, והם מוטרדים בטעויות.
קארי סלואן של פוקס Business נקודות על כמה הודאות HR מומחים עשו את הטעויות שלהם בראיונות.
אני מעדיף לחשוב על תהליך הראיון כעל מושב שיתוף מידע הדדי, ולא על מבחן. כל צד - מראיין ומראיין - צריך לאסוף מספיק מידע כדי להחליט. המרואיינת צריכה להחליט שהמצב והחברה מתאימים לו. והחברה, כמובן, צריך להחליט המועמד יש את הכישורים ואת הגישה, ואת יתאים תרבות החברה.
נסה לבנות את הראיון כך שכל צד מקבל מספיק זמן לדבר. אין להשתלט על הראיון בלהט שלך לספר למועמד על כל החברה. שאל שאלות פתוחות לסיום כדי לצייר את האדם, לא רק "כן או לא" שאלות. אתה תלמד הכי הרבה על ידי התבוננות והאזנה לתשובות לשאלות פתוחות אלה.
עדיף לרשום שאלות מראש, לאחר סקירת קורות החיים של האדם. אל תנסו לכנף אותו. אתה יכול להתעלם פריטים מפתח אתה צריך לדעת.
חוץ מזה, אתה תהיה עסוק מדי לחשוב על השאלה הבאה, לקרוא את שפת הגוף להקשיב . זה מה שאתה באמת צריך לעשות בראיון.
לכלול אחרים בתהליך הראיון, גם. תזמן מועמדים לבלות חצי שעה כל אחד עם עמיתים לעבודה מפתח ומנהלים על הצוות שלך. יש צוות תחקיר לאחר הראיון, כדי לקבל קלט ולנסות להגיע להסכמה. אז הצוות הקיים שלך יושקעו בהצלחתו של האדם שבסופו של דבר יקבל את העבודה. אם אתה מביא מישהו בלי להתייעץ עם אחרים, בארגונים מסוימים האנשים הקיימים יתנגדו לאותו אדם חדש. אתה רוצה לתת את זה חדש לשכור כל סיכוי אפשרי להצלחה.
5. מצא מועמדים "פסיביים"
על ידי מועמדים פסיביים, אני לא מתכוון אישים פסיביים. קבוצת אדלר ערכה לאחרונה מחקר ב- LinkedIn שבו 83% מהמועסקים המועסקים סיווגו עצמם כ"מועמדים פסיביים ", כלומר אלה שאינם מחפשים עבודה.
ככזה, כל תעשיית הגיוס מבחינה טכנית פועלת רק על 17% מכלל הבריכה כוח אדם זמין. עבור עסקים קטנים, זה מאגר עצום של כישרון להעסיק כי חסר בתהליך גיוס רגיל! אתה צריך לנסות לנצל את הבריכה.
ב- Ere.Net, לו אדלר - מנכ"ל קבוצת אדלר - מציין כמה דרכים. למשל, הוא מציע ליצור "אישיות אידיאלית" לתפקיד, כולל דמוגרפיה; קריירה וצרכים אישיים; ואת החברות סביר להניח מקור. כמו כן, ב 5 דקות הראשונות להיות מוכן לספר את האדם על היתרונות הגדולים של עבודה עם החברה שלך: צמיחה קריירה, התאמה תרבותית, חיים / איזון עבודה, ואת הצוות הגדול יש לך כבר.
אלה סוגים של דברים לעזור לך לפתות את "לא כרגע מחפש" המועמד.
6. בנה את הצוות שלך עם חזון, בהירות המטרה, והכשרה
פיתחת מערכת נכונה לשכור אנשים ולאחר מכן לשים אותם לעבודה. עם זאת, העבודה בקושי קורה.
המפתח האמיתי לשכירת צוות הוא מה שאתה עושה לאחר הצעת העבודה הוא עשה:
- העובדים צריכים לדעת מה מצפה מהם. האם אתה אשם בכך שאינך משתמש בהוראות ברורות? האם העסק שלך חסר תיעוד תהליכים ומערכות? האם הבלבול שולט? הדרכה ומערכות הן קריטיות.
- הם צריכים לראות את התמונה הגדולה. להסביר את החזון ולנסות לעזור לעובדים לראות את זה - לתאר את זה שוב ושוב. אנו לומדים דרך חזרה.
- הם זקוקים לחיזוק חיובי. האם אתה תמיד להצביע מה לא בסדר, במקום מה העובדים עשו נכון? האם ההכרה בעבודתך אינה מוכרת לארגון שלך?
- העובדים זקוקים לתחושה של מטרה. לעזור להם לראות שהם עושים עבודה חשובה שחשוב. התפקיד שלך הוא לעזור להם להרגיש צורך, מתרגש, מוטיבציה.
בניין צוות הוא לא עבודה, זה אמנות. זוהי מיומנות שבירה שיש לה אנשים מעורבים, כולל קבוצה משותפת של רגשות, תשוקות, מטרות הנעה עצמית, מטרות משתנות, וסוגי אישיות שונים. זה לוקח עבודה. לאנשים יש רגשות ורעיונות ורצונות - ואתה צריך להבין איך לקרוא אותם ולנסות להתאים אותם, כך שתוכל לשמור אותם. זה לא דבר קל. זה לא עסקת ירייה אחת. זה מה שאתה צריך לעשות כל יום.
יהיו לך פעמים כאשר אתה backslide, כי אין מנהל מושלם. אל תכה את עצמך. תחזור למחרת ותנסה להיות מנהיג טוב יותר.
עבור אילו מהכללים האלה אתה עוקב? מה עושה את התהליך עבור שכירת צוות נראה מבפנים?
תמונת צוות (רמיקס) באמצעות Shutterstock
16 תגובות ▼
