העובדים שלך הם הנכס הגדול ביותר של החברה שלך.
זה מובן מאליו השמש מביאה אור וחמימות. ובכל זאת, כולנו יכולים להשתמש תזכורות של המובן מאליו בחיינו מעת לעת. עם ניהול העובדים, חשוב לשמור על תזכורת זו תוססת בזיכרון שלך.
זה אמת, עובדים הם הנכסים הגדולים ביותר שלך, טבעות truer ו בקול רם וברור יותר, בחברות קטנות יותר מאשר המתחרים הגדולים שלהם. כל עובד חדש בחברה קטנה מובטחת יש השפעה מיידית מרגע שהם מגיעים.
$config[code] not foundיחס הסיכון / שכר גבוה יותר עם שכירות חדשות בחברות קטנות. עלות השכר הלא נכון נחשבת, בממוצע, 3-4 פעמים השכר השנתי שלהם. עלות לשכור לא נכון בחברה קטנה יכול לעלות על זה במהירות להגיע … את כל החברה.
מצד שני, את הפרס מן גדול לשכור חדש בחברה קטנה יכול להיות … את כל החברה, שוב. הכפלה של הכנסות או לקוחות או קיצוץ בעלויות במחצית היא ההשפעה על שכירת טוב יכול להביא במהירות לחברה קטנה.
אילו משאבים זמינים לבטח אותך, מנהיגים עסקיים קטנים, לשכור את הטוב ביותר? (אני אדבר גיוס מועמדים ושמירה על העובדים הטובים ביותר שלך על פוסט אחר.)
נניח שאתה ועובדיך אספו 3-4 מועמדים מובילים לראיון. אני הולך לחלוק איתכם את הצעדים והמשאבים שבהם השתמשתי עם הצלחה של 100% כמנכ"ל: 3 עובדים גדולים והשכרת רע אחת נמנעה.
הנה הם:
1) לקרוא Topgrading: כיצד חברות מובילות לנצח על ידי עובדים, אימון, ושמירה על האנשים הטובים ביותר. פשוט לקרוא את זה. אין צורך לקרוא את כל זה. אבל לקרוא את הפרקים 2-3 הראשון לפני שתתחיל את הראיון.
2) לקרוא המראיין חכם: כלים וטכניקות שכירת הטוב ביותר.
3) התאמה אישית של " CIDS ראיון “. זה מתואר בפירוט רב ב המראיין החכם. אתה רוצה להתאים אישית את זה מעט עבור המיקום בחברה שלך.
למה להשתמש CIDS ראיון ? CIDS מייצג סקר כרונולוגי בעומק. ראיון CIDS הוא מתודולוגיה מוכחת לזיהוי דפוסי ההתנהגות במועמד שלך במהלך הקריירה שלהם ואת הקריירה, עד לנקודה זו.
הספר מתאר בפירוט רב את השאלות שבהן תשתמש כדי לנהל סקר מעמיק כרונולוגי של הרקע של המועמד שלך. המטרה שלך היא לזהות את דפוסי ההתנהגות של המועמד שלך כאשר הם ניצבים בפני הזדמנויות ואתגרים, הצלחות וכישלונות, מבית הספר עד המיקום האחרון שלהם.
אין טריק השאלה של החודש כאן.
אין שאלות ראיונות רגילות שכולם יודעים עכשיו איך לענות.
זהו סקר מיושם באופן עקבי על תגובותיהם ללחץ ולשינוי, הזדמנות ועכבות, הצלחה ו"זדמנויות למידה "כפי שהם מתמודדים עם זה לאורך כל תקופת הבגרות שלהם.
4) לערב את החברה שלך בראיון. להקצות מחלקה / צוות אחר / קבוצה לנהל את CIDS ראיון עם המועמד לתקופה אחרת של הקריירה או החינוך שלהם:
* מכירות מראיין אותם על שנות המכללה שלהם;
* פעולות לוקח את העבודה הראשונה שלאחר המכללה;
* שירות לקוחות מראיין אותם על עבודתם השנייה וכו '.
זה חיוני כדי לערב את כולם בחברה קטנה בראיון תהליך גיוס. ברור מדוע. אבל … אמיתות ברור צריך להזכיר.
אפי יש לך כתמים עיוורים. לכולנו יש כתמים עיוורים. זה עוזר לך להגן עליך מעצמך, למעשה. הרבה ידיים לעשות עבודה קלה. עיניים רבות נראות כולן.
ב מעורבותם מגבירה את מעורבותם ואת תמיכתם בהחלטה. הם מבינים מדוע. הם השתתפו. ובצדק. אף אחד לא אוהב לשכור, במיוחד לשכור רע, ירד ביום שלהם.
C זה עושה עבור קבלת פנים קבלת פנים עבור לשכור החדש. הם כבר פגשו את כולם. הם מתקבלים בחיוכים. השולחן שלהם מוכן. כולם מוכנים להפוך את האדם הזה להצלחה.
5) להתחייב לזמן הנדרש. CIDS ראיונות יכול לקחת 4-6 שעות למועמד. מצאתי שמונה שעות.
השווה את זה לזמן הדרוש כדי לנהל לשכור רע ואת התוצאות שלהם. האם שעה של זמן שלך, או אפילו 2-3 שעות עם ראיון מועמד, שווה לאבד את החברה שלך?
אז בסדר.
6) להציע להם $ 1000 לעזוב לאחר 30 יום. בסדר, אף פעם לא עשיתי את זה. אבל אני שוקל לעשות את זה בעתיד.
זאפוס עושה את זה. מצאתי את זה לפני כמה שבועות. הם מציעים כל חדש לשכור, בסוף 30 הימים הראשונים שלהם, 1000 $ לעזוב.
ללא שם: ארוז, לראות אותך מאוחר יותר, תודה על הזיכרונות, ללא נזק.
וזאפוס גדלה מ -70 מיליון דולר בהכנסות לפני 5 שנים ל -100 מיליון דולר בהכנסות השנה.
קישורים לסיפור על 1000 $ זאפוס נתראה אחר כך בונוס you
* בראנדאוטופסי מאת ג'ון מור, * משנה משחק על ידי ביל טיילור.
ואם אתה עושה את זה, להציע החדש שלך לשכור (ים) $ 1000 לעזוב מיד, תן לנו לדעת את התוצאות.
החשיבה שלי היא שאתה לעולם לא צריך לעשות את זה עם ההשקעה שלך CIDS ראיון.
מצד שני, זוהי דרך ראשונית מאוד כדי לוודא החדש שלך לשכור הוא שומר.
וזו דרך זולה לתקן את זה אם הם לא.
בהצלחה.
* * * * *
על התשוקה של זן Safrit הוא עסק קטן ומצוינות המבצעים הדרושים כדי לספק מוצר שיוצר מפה לאוזן, הפניות של לקוחות ומכניס גאווה לאלה תשוקה יצרו את זה. בעבר כיהן כמנכ"ל שיחת ועידה ללא הגבלה. הבלוג של Zane ניתן למצוא באתר Zane Safrit.
11 תגובות ▼
