ניהול עובד חצוף לוקח עדינות, סבלנות וגישה ישירה. מתן אפשרות לכך שהכפיף ימשיך להתנהג בצורה לא ראויה רק יערער את סמכותך וייתכן שישפיע לרעה על הדינמיקה במקום העבודה.
כתובת מיד את המצב
יש הבדל בין עובד שיש לו יום רע לבין עובד שהוא מכובד, מתכוון וסמכות סמכות. ברגע שיופיע יחס רע של פקוד, קח אותו הצידה ותטפל מיד בבעיה. ציין דוגמאות ספציפיות להתנהגות שאתה קורא ולהסביר מדוע זה בלתי מתקבל על הדעת. לדוגמה, "קטעת אותי במהלך המצגת שלי, קרא את הרעיונות שלי טיפשים ואמר שאתה תהיה ראש חלוקה טובה יותר ממני. הגישה, השפה והמיקום אינם מתאימים לחלוטין למקום עבודה זה ולא יהיו נסבלים ".
$config[code] not foundתקשיב לתשובה
תן לצוות הזדמנות להגיב לנזיפה שלך. אם פעולה לא היתה אופיינית או עבירה ראשונה, או אם הסגל הוא באמת מתנצל, אתה יכול לבחור לתת לו ללכת עם אזהרה כי פעולות דומות בעתיד יתקבלו פעולה חזקה יותר. אם אין חרטה, או אם העובד ממשיך להציג עמדה עוינת, קח את הנושא ישירות לממונה המיידי שלך או נציג משאבי אנוש. עקוב אחר פרוטוקולים המתוארים במדריך למשתמש שלך לטיפול בהתנהגות בלתי הולמת במקום העבודה. בהתאם לעבירה, זה יכול להיות נזיפה בכתב, השעיה או אפילו סיום.
וידאו של היום
הביא לך על ידי שתיל הביא לך על ידי שתילמסמך הכל
לעקוב אחר מקרים ספציפיים של התנהגות גרועה מצד הכפיף שלך. רשום את הזמן, התאריך והמיקום של התנהגות לא מקצועית ורשימה אחרים המעורבים או עדים לפעולות. זה נותן לך הרשומה התייחסות כאשר יש לנקוט פעולה משמעת, והוא יכול לעזור להגן עליך מפני פעולה משפטית אם אתה צריך לסיים את העובד. אם ההתנהגויות אינן מצדיקות סיום, עדיין יש להציב את תיאורי ההתנהגות בקובץ העובד ולהפנות אליו במהלך ביקורות ביצועים שנתיות.
לעבוד על זה
לפעמים, אישים פשוט מתנגשים, והתגובה הטובה ביותר לקונפליקט פנימי עשויה להיות גישור ופשרה. אם אתה תמיד מכה בראש עם כפוף, לשאול משאבי אנוש לגישור סכסוכים. זה נותן לך הזדמנות לשדר את הטענות שלך עם צד שלישי נייטרלי שיכול לעזור לך למצוא גישה מכובדת לעבוד יחד. הפתרונות עשויים לכלול קביעת ציפיות, קביעת גבולות והסכמה לשפות ולפעולות הדדיות.
