כבעל עסק, ניהול אנשים הוא ללא ספק האחריות הקשה ביותר של כל. כל אדם הוא שונה, בלתי צפוי, מונע על ידי קבוצה ייחודית של גורמים. ובעוד שיטות העסקה טוב פירושו הפלגה חלקה רוב הזמן, כל בעל עסק בסופו של דבר להיתקל במצבים קשים.לדעת איך להגיב יעזור לך להימנע עושה טעויות יקרות.
להיות מוכן עבור אלה 5 מצבים ניהול
בין השנים 2003 ו -2013, ריינמיקר ת'ינקינג, ראיין 37,419 מנהלים מ -891 ארגונים שונים ושאל אותם שאלה פשוטה: "מה הדבר הכי קשה בשבילכם לניהול אנשים?"
$config[code] not foundבמקום להציג תשובות של בחירה מרובות, שלעתים קרובות הן מעימות על תגובות, הן למעשה אספו תגובות מילוליות לשאילתה הפתוחה. בעוד היו אלפי תשובות ייחודיות, 87% מהתשובות נפלו לאחד מ -10 קטגוריות אתגר נפוצות. הם כדלקמן:
- לא מספיק זמן (או יותר מדי אנשים לנהל) - 24 אחוזים
- מתן משוב שלילי - 19%
- אישים שונים - 6%
- סכסוך בין-אישי - 6%
- איזון להיות הבוס עם להיות חבר - 6 אחוזים
- עובדים עם עמדות רעות - 5 אחוזים
- התמודדות עם לחץ והעברת סדרי עדיפויות מהבוס שלי - 5%
- תהליך ירי ממושך וארוך - 5%
- אין מספיק סמכות ושיקול דעת כדי לתגמל ביצועים גבוהים - 4 אחוזים
- ניהול אנשים במקומות מרוחקים - 4%
במילים אחרות, האתגרים הניהוליים שאתה עומד בפני העסק שלך כנראה אינם ייחודיים. אתה מתמודד עם נקודות החיכוך זהה לבעלי עסקים בכל רחבי העולם. ובעוד זה לא יכול לעשות דברים יותר קל לך, זה לפחות מעודד. זה גם אומר שיש הרבה עצה נהדרת ומשאבים מועילים בחוץ כדי להדריך אותך יחד.
אם תשמרו על הקבוצות הנ"ל, ישנם מצבים ספציפיים בקטגוריות אלו שתתייצבו בסופו של דבר בעת ניהול אנשים. על ידי הכנת עצמך עבור אותם מראש, אתה יכול לפתח מסגרת איך הם יטופלו בארגון שלך.
החלקים הקשים ביותר של להיות מנהל
הנה חמישה מצבים ספציפיים להיות מוכנים:
1. ירי עובד נמוך
מנהלי חברות גדולות וקטנות כאחד מדרגים פיטורים של עובדים כאחד המחויבויות הקשות ביותר שיש להם. למעשה, כמה תאגידים גדולים למעשה לשכור חברות סיום לבוא ולטפל זה תהליך לא רצוי עבורם. אבל אם אתה הולך להיות מנהל טוב, אתה צריך ללמוד איך לפטר עובד בצורה נאותה, המשרד.
"הצעד הראשון והחשוב ביותר בתהליך הירי הוא לוודא שהעובד שלך יוכל לראות את הרכבת מגיעה, הרבה לפני שהיא מגיעה", אומר טאי דיינס, מנהל משאבי אנוש לאחד מארגוני השירות האנושי הגדולים במדינה. "זה חלק מהעבודה שלך לפקח על הצוות שלך. אם הצוות שלך אינו עומד בציפיות שלך, זו האחריות שלך להודיע להם מיד - לא חודשים לאחר מכן. "
אם אתה עושה עבודה טובה לספק ציפיות, תיקון העובדים כאשר הם לא עומדים בציפיות האלה, ולתת להם הזדמנויות להחזיר את האמון שלך, ואז תהליך הסיום הופך להיות הרבה יותר קל.
כשמדובר הירי בפועל, אתה צריך להיות תקיף. גזור ישר למקרה, להסביר את הסיבות לסיום, ומהר המעבר לתוך הלוגיסטיקה של איך סיום יפעל. זה בסדר להראות אמפתיה, אבל לא נותנים לעובד לשלוט על השיחה. כבר ביצעת את ההחלטה שלך, אז היצמד אליה.
2. תמיכה העובד מתאבל
אין דבר עצוב יותר מאשר ללכת לצד עובד שזה עתה איבד מישהו קרוב אליהם - כגון בן זוג, ילד, הורה, או חבר יקר. אתה צריך לספק מקום עבור מתאבל, תוך גם להבהיר כי העובד חייב בסופו של דבר לחזור לתפקיד פרודוקטיבי עם החברה.
כאשר אתה הראשון ללמוד על אובדן של העובד שלך, לשלוח סל מתנה מתנה אל ביתם עם פתק המאפשר להם לדעת שאתה חושב עליהם. עודד אותם לשכוח את כל האחריות הקשורות לעבודה בימים הקרובים ולתת להם מקום להתאבל.
אחרי כמה ימים חלפו, אתה יכול להתחיל ללחוץ קצת ולעודד חזרה הדרגתית לעבודה. אם אתה לא אדם אמפתטי באופן טבעי, ייתכן שתרצה להיות עמית לעבודה אשר קרוב לעובד לטפל בתהליך.
לאחר החזרה של העובד לעבודה, להיות ערניים של התנהגותם. "שימו לב לסיממני אזהרה של צער ממושך ונושאים מתמשכים בביצועים, כגון טיפולים גרועים, נסיגה חמורה, שימוש בסמים או התנהגויות לא אופייניות אחרות עשויות להיות סימני אזהרה", כותבת מומחית בריאות העובד ג'ולי פרגוסון.
3. טיפול בסכסוכים בין עובדים מרובים
מעטים הדברים מתסכלים יותר מאשר סכסוך בין העובדים במקום העבודה. לא רק שהסכסוך משפיע על הפרודוקטיביות, אלא גם מאיים על הפגיעה בתרבות העבודה הבריאה שעבדת כל כך קשה כדי לטפח במהלך החודשים או השנים האחרונות. קונפליקטים לא רק מעורבים המשתתפים - הם מעורבים באופן עקיף כולם.
למרות שאתה לא צריך להרגיש את הצורך מיד לקפוץ לתוך באמצע כל סכסוך, יש לבוא לנקודה שבה מנהל צריך להסתבך. וכאשר אתה עושה מעורב, הקפד להקשיב יותר ממה שאתה מדבר. זה באמצעות הקשבה שתבינו את לב העניין ותוכלו להביא איזושהי החלטה.
"פתרון הסכסוך אינו בהכרח חייב להסתיים בהסכמה. לפעמים, הכי טוב להסכים לא להסכים, בכבוד ", מודה מומחה משאבי אנוש מייגן מורן. "כשזה קורה, העובדים צריכים להודות שיש חילוקי דעות או גישה, ולהמציא פתרון ביחד על איך להתקדם".
התוצאה של כל מריבה תשתנה, אבל הגישה שלך צריכה להיות זהה. אתה רוצה לפתח תרבות שבה העובדים מבינים איך לתקשר בשלום ובסכסוך. אם יש לך עובד שמציג שוב ושוב חוסר יכולת לתקשר ו / או להגיע לפתרון, ייתכן שהגיע הזמן לדון בדרכים פרידה.
4. התמודדות עם עובד לא ישר
כאשר אתה שוכרים עובד, אתה עושה זאת עם ההנחה כי הפרט יפעל עם האינטרסים של החברה בראש. למרבה הצער, זה לא תמיד בסופו של דבר. אם אתה בניהול מספיק זמן, אתה בסופו של דבר נתקלים נתח הוגן שלך עובדים לא ישר.
עובד לא ישר עשוי להיות אדם שגונב פיזית מהחברה (לוקח כסף, מוצרים או אספקה), מבצע גניבה אינטלקטואלית (לוקח רעיונות מחוץ לארגון) או מטעה את הניהול (מרמה על קורות חיים, שוכב על שעות עבודה וכו ').).
המטרה העיקרית היא כמובן למנוע התנהגות לא ישר מלכתחילה. אתה יכול לעשות זאת על ידי הקפדה על העובדים להבין מה התנהגויות מקובלות ומה הם נגד מדיניות החברה. אבל גם עם המדיניות הנכונה במקום, אתה עדיין הולך לקבל כמה בעיות מדי פעם.
כאשר אתה מבחין בהתנהגות לא ישרה, עליך לפעול באופן מכריע. אם תנסה ללכת על קצות האצבעות סביב הנושא, תקבל בסופו של דבר לנצל. שלב, ליישם את הנזיפה המתאימה, ולהמשיך הלאה. לא צריך להיות מופעל על החלק שלך.
חשוב גם שתשתמש בהתנהגות לא הוגנת כהזדמנות ללמד. העובדים לומדים באמצעות ניסיון והם הרבה פחות סביר לחזור על התנהגות של עמית לעבודה, אם הם כבר ראו את התוצאות שיחקו בזמן אמת.
5. לשכנע עובד להישאר
בעוד אנו דנים את האתגר של ירי עובד, ההפך הוא הנכון גם כן. זה לפעמים אפילו יותר קשה להיאחז עובד אשר מחפש לקבל עמדה עם חברה אחרת.
ברוב המקרים העובדים עוזבים את אחת מהסיבות הבאות:
- עוד כסף
- יתרונות טובים יותר
- אחריות גדולה יותר
- שינוי קריירה / ציר
- המעבר לעיר חדשה
אמנם אתה לא יכול לעשות הרבה אם עובד רוצה להחליף קריירה, יש לך קצת מקום למשא ומתן כשזה מגיע לכסף, הטבות, ואחריות. ייתכן אפילו כמה אפשרויות כשמדובר relocation.
"בעבר, המיקום היה כנראה ההתנגדות הגדולה ביותר שהחברות לא יכלו להתגבר עליהן. אם בן הזוג עבר למדינה אחרת זה היה בלתי נמנע כי העובד יפסיק לנוע גם כן, "CoWorx שירותי האיוש מסביר. "בעולם של היום מחובר אולטרה זה לא צריך להיות כך. אם הנסיעה המהירה היא בעיה לדבר על שעות עבודה גמישות שיכולים לעזור. אתה יכול גם לארגן יחסי עבודה מרוחקים שימשיכו את עבודתם גם אם הם יסתלקו ".
למד מאתגרים אלה
זה לא משנה כמה טוב הרעיון שלך או המוצר - הדרך היחידה להצליח בקנה מידה גדול היא על ידי אנשים מעורבים. וכאשר אתה כרוך אנשים, אתה יכול להתערב שהם הולכים להציג כמה אתגרים ניהוליים כי הם לא נוח, מטריד, ו stressful. אבל הם גם יעשו את החיים שלך הרבה יותר קל על ידי מתן עזרה, הדרכה, זמן ועבודה.
המפתח הוא לצפות אתגרים גדולים, להתמודד עם אותם על הראש, וללמוד מהצלחות וכישלונות שלך. מאת נותנים אתגרים לעצב את סגנון הניהול שלך, תוכל בסופו של דבר לגדול לתוך מנהל טוב יותר, כי הוא מסוגל להתמודד עם מגוון רחב של מצבים.
תמונה דרך Shutterstock
2 תגובות ▼
