אם היית שואל אחד העובדים שלך מה ערכי הליבה של המותג שלך, הם היו יודעים את התשובה? איך אתה חושב שהם היו מגיבים?
יש לקוות, לחברה שלך יש כבר כמה ערכי המותג המשרד, מכוסה בתוכנית העסקית הראשונית שלך או הנחיות המותג שלך. אם לא, עכשיו זה יכול להיות זמן טוב לשקול את האופי של המותג שלך טיוטה אלה ערכי הליבה.
אבל בהנחה שערכי הליבה האלה נמצאים במקום, איך אתה יכול לוודא שהעובדים שלך עובדים כולם עם ערכי הליבה האלה? ולמה זה כל כך חשוב מלכתחילה?
$config[code] not foundחשיבות המערך של המותג
הבה נתמקד מדוע היישור של ערך המותג כה משמעותי להצלחת החברה שלך:
- כיוון ומוטיבציה. ערכי הליבה מביאים את החיים למותג שלך ומגדירים מה הארגון שלך עומד. עבור עובדים קיימים, זה יכול להיות מקור השראה ומוטיבציה. עבור עובדים חדשים ופוטנציאליים, זה אינדיקציה אם הם מתאימים עם התרבות הארגונית שלך.
- עקביות. ערכי המותג גם מסייעים לך לשמור על חברי הצוות שלך עובדים באופן עקבי אחד עם השני. העובדים שלך יהיה קל יותר ליצור קשרים אחד עם השני, ולעבוד בשיתוף פעולה על פרויקטים.
- השתייכות ומוראל. כאשר העובדים מרגישים שהם מתאימים לערכים של המותג, הם מפתחים תחושת שייכות לחברה. זה מוביל מוראל גבוה יותר (ולכן, פרודוקטיביות), והוא יכול להגדיל את שימור העובדים גם כן.
אסטרטגיות ליישור ערכי תרבות וערכים
אז מה אתה יכול לעשות כדי לשמור על העובדים שלך מיושר?
1. להעסיק את המועמדים הנכונים. הכל מתחיל עם האנשים שאתה שוכרים. תהליך הראיון אמור לעזור לך לקבוע מייד אם הערכים האישיים של מישהו משתלבים, קרובים או סוטים מאוד מערכי המותג שלך. גם אם למישהו יש את החוויה המתאימה, אתה צריך להעביר אותם אם הם לא הולכים להתאים את התרבות שאתה רוצה ליצור. האנשים הנכונים ידרוש פחות התניה, יהיה סיכוי גבוה יותר להישאר בסביבה, ואפילו יתרום לסביבה בריאה ומעודדת יותר.
2. השתמש שילוט להזכיר לעובדים של ערכים. לשלטו של המשרד יכולות להיות השפעות רבות על ערכי העובדים ועל הפרודוקטיביות. לדוגמה, אתה יכול להדפיס סימן מסיבי עבור כל אחד מערכי הליבה של המותג שלך, ולתלות אותם ברחבי המשרד כתזכורת כיצד ערכים אלה אמורים להיות מוצגים. אתה יכול גם להציג סימנים מוטיבציה, שנועדו להציג בעדינות את ערכי המותג שלך בפעולה, כגון תזכורות של הערך של עבודת צוות. מבחינה מושגית, זה אולי נראה מטושטש, אבל רמזים חזותיים אלה יכולים לשנות באופן קיצוני את מצבי הרוח של העובדים, מצבי הנפש ודפוסי ההתנהגות.
3. להפגין ערכים מלמעלה למטה. העובדים נראים למנהיגים שלהם כמודל לחיקוי עבור התרבות שהם הולכים לגלם. אם אתה רוצה את העובדים הנמוכה ביותר ואת החדש ביותר לתמוך בערכים המותג שלך, הם צריכים להיות בתצוגה מן המנהיגים הבכירים ביותר שלך. עודד את כל המנהלים, המנהיגים, המנהלים והמפקחים שלך להציג את ערכי המותג בעמדות שלהם. משם, זה רק טבעי כי שאר הצוות שלך יבואו בעקבות ההנחה כי מנהיגים אלה מכובדים.
4. ליישם ולדון ערכים בסקירות עובדים. אם אתם עורכים סקירות עובדים שנתיות או חצי שנתיות, קחו את הזמן לדיון בכל ידע של העובד והתגלמות ערכי המותג שלכם. מדוד כיצד הם ביצעו בכל ממד (כגון אימוץ שינוי, המשך צמיחה, או להיות כנים), ולשאול אותם איך הם מרגישים לגבי הביצועים שלהם בכל קטגוריה. זוהי דרך טובה להזכיר לעובדים מה הם ערכי הליבה שלך, לקבל את דעתם על איך אלה ערכי הליבה להתייחס לעבודה הפרטנית שלהם, ולתת עצות כיצד לעשות טוב יותר בעתיד.
5. גמול ציבורי לאנשים שעוקבים או מדגימים את ערכי המותג שלך. לבסוף, קח את הזמן כדי להודות בפומבי ו / או לתגמל עובדים שעושים עבודה נהדרת של הוכחת ערכי הליבה. לדוגמה, אתה יכול לקרוא עובד שהפגין את אופי רוח הצוות בפרויקט משותף, ולטפל בהם לארוחת צהריים או לתת להם את שאר היום. זה יעשה את העובד המדובר להמשיך דפוס זה של התנהגות, ולעודד את העובדים האחרים שלך (אשר עדים הפרס) כדי לחתור לרמות דומה של אימוץ.
עם טיפים אלה, אתה אמור להיות מסוגל לבנות ולתחזק תרבות resonates ברחבי המשרד שלך ואת העובדים בודדים. אם תצליח, הפרודוקטיביות והמורל צריכים לגדול, ויהיה לך קל יותר לשתף פעולה ולעבוד לקראת מטרות קולקטיביות. זהו תהליך ארוך טווח ומתמשך, לכן אל תתייאש אם ערכי הליבה האלה לא ייקחו מיד. להיות סבלני, ובסופו של דבר, הצוות שלך ייפול בתור.
תמונה דרך Shutterstock
3 תגובות ▼
