חיפוש כשרון חברת Caliper מעריך כי שכירת אדם לא נכון יכול לעלות לחברה עד 20,000 $ בשנה. יש שיעריכו את ההערכה הזאת אף יותר.
להגדיל את הסיכויים שלך לעשות הבא שלך לשכור התאמה גדולה עבור העסק הקטן שלך, על ידי הימנעות אלה 25 טעויות גיוס:
הערה של עורך: צפה בסרטון שמציעות את 10 הטעויות הנפוצות ביותר כדי להימנע.
שחזור טעויות
1. לא כותב או מעדכן תיאור תפקיד
איך אתה יכול לדעת אם מצאת את מה שאתה מחפש במועמד, אם לא הגדרת זאת בבירור? לכתוב את החובות הראשי ואת הכישורים הדרושים. פעולת כתיבתו מבהירה את החשיבה שלך. תיאור עבודה ברור גם עוזר למועמד להחליט אם התפקיד נכון. וזה עוזר לעמיתים להבין מה נדרש בתפקיד (הם לא יכולים להיות מודעים לכל מה שנדרש, וזה יכול להוביל מתחים במקום העבודה במיוחד אם מישהו פנימי הועבר).
$config[code] not found2. התעלמות טעויות קודמות
אז, העובד האחרון לא הסתדר. להבין מה השתבש לפני שכירת שוב. האם האדם האחרון לא הגיע לתפקיד? אולי אתה צריך לחפש יותר ניסיון. או היתה הבעיה חוסר היכולת להסתדר עם עמיתים לעבודה? אם כן, ייתכן שתרצה להדגיש את צוות המראיינים הפעם. לא משנה מה קרה, להימנע לחזור על אותן שגיאות שכירת.
3. לא לדעת פיצוי שוק
גיוס יהיה תרגיל מתסכל אם אתה בפראות מחוץ ballpark על המשכורת. שאל בעלי עסקים אחרים מה הם משלמים. בדוק סקרים משכורת ומפורסם עמדות על לוחות עבודה.
4. נכשל "למכור" את היתרונות שלך
בעלי עסקים קטנים לפעמים מרגיש שהם לא יכולים להתחרות עם מעסיקים גדולים. להתגבר על זה. יתרונות רכים כמו שעות גמישות או סביבה ידידותית יכולים לעשות את ההבדל. דגש על כל יתרון.
5. Sugarcoating את העבודה
משכנע "למכור" את החברה שלך ואת הפוטנציאל הקריירה - כן. אבל לא sugarcoat עבודה האתגרים. לדוגמה, אם ההפעלה שלך יש אפס הליכים במקום ואתה מצפה לשכור החדש כדי ליצור אותם, הצבע אותו. יש אנשים שאינם נוחים בסביבה בלתי מובנית כזו. עדיף שהוא או היא יגלו אתגרים מרכזיים מראש.
6. לא רואים מועמדים פנימיים
הדרך המהירה ביותר להדגים את העובדים היא לעולם לא לקדם מבפנים. העובדים מניחים שאין להם נתיב קריירה. אם אתה חייב לצאת החוצה כדי לגייס לתפקיד, לקחת את הזמן כדי להסביר מדוע. הדגש את הנכונות שלך לקדם מבפנים כאשר המצב נכון.
7. לא יציקה רשת די רחבה
לוחות עבודה מקוונים, LinkedIn, אפילו מיושן מסווגות הדפסה יכול להיות דרכים נהדרות למצוא אנשים. אין להתעלם האתר שלך, או. שאל מסביב לאנשי הקשר שלך בתעשייה קבוצות חדר המסחר. ולשקול אם זה יכול להיות מהיר יותר וקל יותר לשכור מגייס למצוא מועמדים טובים.
8. משקיף הפניות עובדים
קבל עובדים העוסקים בעתיד החברה על ידי מזמין אותם להפנות מועמדים. עובדים שמתייחסים לתחושה חדשה שכורה מושקעים בהצלחתו של אותו אדם. שקול לשלם לעובדים בונוס אם ההפניה שלהם הוא שכרו. בונוסים הפניה טיפוסי בעסק קטן הם כמה מאות דולרים. הפוך את הבונוס לתשלום לאחר תקופת מבחן בהצלחה מסתיים.
ראיונות מטרידים
9. הזנחת מסך הטלפון
ראיון טלפוני (או ראיון סקייפ) הראשון. זה חוסך זמן על ידי צמצום בריכת הראיון. לבזבז 15 דקות לדבר ואם המועמד נראה כמו התאמה אפשרית, להזמין אותו או אותה בראיון מלא.
10. חינם סטיילינג תהליך הראיון
זה מניח שיש לך תהליך ראיון, כמובן. האם יש מבחן כישורים בכתב מעורב? האם תיתן סיור? כמה אנשים מהחברה שלך יעשו את הריאיון ובאיזה סדר? האם יהיו לך ראיונות שני? היכונו על ידי בדיקה חוזרת של קורות החיים של המועמד ממש לפני תחילת הראיון. לרשום למטה שאלות ראיון אז אתה לא שוכח משהו חשוב.
11. עושה את כל הדיבורים
קבל את המרואיין מדבר. תוכלו ללמוד יותר ולקבל הצצות אישיות ואופי. האם האדם מעביר תחושת אחריות אחראית? או שמא הוא מתלונן עם נטייה להאשים אחרים? כדי לעזור למועמד להירגע ולפתוח, למצוא את המתנע שיחה מתוך קורות החיים שלו או שלה, כמו תחביב. שאל שאלות פתוחות כמו "מה אתה אוהב לפחות על העבודה האחרונה שלך, ולמה?" לא "אז אתה עובד עבור XYZ החברה במשך 3 שנים, נכון?".
12. לא מעורבים בצוות
החלטת הגיוס האחרונה היא שלך. אבל אתה תהיה חכם לשקול קלט מחברי צוות מפתח. אחרים עשויים לזהות דברים שהחמצת. חוץ מזה, עובדים קיימים עשויים להתנגד לשכור חדש הם מרגישים היה foisted עליהם ללא קלט.
13. מחפש אחר אתה
האדם שאתה מראיין על פני השולחן מזכיר לך צעיר יותר. זה, אומרים מומחים, הוא לא האדם הנכון עבור החברה שלך. אתה יכול לקרוא לעצמך את המבקר הקשה ביותר שלך, אבל כאשר הוא או היא ממש מולך, אתה צפוי להיות קצת מוטה. גרוע מכך, מנכ"ל JetBlue ו אוניברסיטת סטנפורד פרופסור יואל פיטרסון אומר, "נטייה לא מסודרת לשכור אנשים בדיוק כמוך יכול להיות מפלה; אם זה אומר שאתה מבטל אנשים בגלל שהם שונים, זה יכול להוות בעיה משפטית ".
הצעות עבודה
14. לא בדיקת הפניות
אחת הטעויות הנפוצות ביותר היא שכירת ההתייחסויות. נכון היום כי כמה מעסיקים לשעבר אינם ששים לומר הרבה בגלל סיבות משפטיות. אבל הפניות אחרות עשויות להיות כנות - או לחשוף יותר ממה שהם מתכוונים. שאלו שאלות על מוסר העבודה של המוסד, הישגים, חובות סיבות לעזוב מקומות עבודה קודמים. אתה יכול רק לקבל תשובות לחשוף.
15. אי ביצוע בדיקת רקע
לכולם מגיע התחלה חדשה, בטוח. אבל יודע מי אתה מביא לתוך החברה שלך. ואל תתעלם דגלים אדומים רק בגלל אדם הוא חביב. אם בדיקת רקע מעלה סוגיות כגון פערים ארוכים בתולדות העבודה, או אי התאמות לגבי השכלה וניסיון, חפש הסברים עד שתהיה מרוצה.
16. ללבוש מדיה חברתית Blinders
בדוק את הפרופילים החברתיים של המועמד. איך היית רוצה לגלות, באיחור, כי לשכור החדש שלך מבריק עושה הערות snide על לקוחות בטוויטר, בקושי להסוות את זהותם? (לקוחות קוראים גם מדיה חברתית!)
17. בחירת נייר נמר
קורות חיים מרשימים לא בהכרח שווה לעובד גדול. אתה לא לשכור את קורות חיים, אתה שוכח את האדם שמסר לך את זה. לך אחרי תחושת הבטן. אי-ודאות מצמררת יכולה להיות התת-מודע שלכם. אם אתה לא בטוח, להביא את האדם לראיון נוסף.
18. העסקת קרובי משפחה בלתי חוקיים
עסק משפחתי הוא ראוי לשבח. אבל עבור תפקיד קריטי, כגון מכירות, זה יכול להיות יקר לשכור קרוב משפחה שאינו מוסמך. זה יכול אפילו לסכן את החברה שלך. כמו כן, אין זה הוגן כלפי קרובי המשפחה להכניס אותם לתפקידים בלחץ גבוה שאינם מוכנים. אם אתה מחויב לשכור בני משפחה ירוקים, משבצת אותם לתפקידים פחות חשובים. אז הם יכולים ללמוד את החבלים לאורך זמן.
19. חושב שאתה יכול לאמן אף אחד
שכירת מועמד חסר ניסיון עשוי לחסוך כסף בטווח הקרוב. אבל האם החברה שלך יכולה להרשות לעצמה עקומת למידה ארוכה? חוץ מזה, כמה אנשים עשויים לא לבצע באופן משביע רצון לא משנה כמה הכשרה הם מקבלים.
20. שכירת מישהו unthusiastic על העבודה
הסיכוי שלך צריך, באמת רוצה, עבודה אחת … אחד אתה ממלא. דייוויד פינקל, מייסד ומנכ"ל מאווי מאסטרמינד כתב עבור ה"הפינגטון פוסט "," תשאל אותם "לפני שנעשה את הסיבוב האחרון של הראיונות עם שלושת המועמדים המובילים שלנו, אני רוצה להגן על זמנך ועל הזמן שלנו, אתה בהחלט רוצה? "
21. שכירת מהר מדי
מנהלים לפעמים ממהרים לשכור מתוך תחושה של ייאוש. בטווח הארוך עדיף ללכת עם עזרה זמנית או לצלוע לאורך זמן קצר עד שאתה בטוח שמצאת את האדם הנכון.
$config[code] not found22. לוקח יותר מדי זמן
מצד שני, אחת הטעויות הגדולות גיוס לוקח זמן בלתי סביר להחליט. אל תיתן לחודשים לעבור. אתה תאבד את המועמד.
23. אי מתן הצעת עבודה בכתב
תמיד לשים את הצעת העבודה בכתב. זה נמנע אי הבנות בעיות משפטיות. מכתב ההצעה צריך להיות מבוסס על שפה סטנדרטית שאושרה על ידי עורך דין שמכיר את דיני העבודה במדינתך. הצעת העבודה גם צריך לציין את כל התנאים הדרושים כגון עובר בדיקת רקע או בדיקת סמים.
24. לאחר תהליך המשולב חלש
השקעתם הרבה זמן וכסף כדי להביא אדם חדש (במונחים של דמי גיוס, ראיון זמן, לשלם). קח את הזמן כדי המשולב אדם כראוי. הציגו אותו סביב. אין להציף ניירת HR ביום הראשון. אל תשתמש בשפה של חברה או בז'רגון פנימי מבלי להסביר זאת. עודד עובדים קיימים כדי לעזור לאדם לקבל acclimated לתרבות החברה שלך.
25. לא מספיק תקשורת
העסק שלך הוא לא אותו דבר כמו כל עסק אחר. אל תניח כי אדם יש ניסיון כי הוא או היא לא צריך הכשרה במה זה כרוך בעבודה מסוימת. הנסיבות של החברה שלך עשוי להיות יום ולילה שונים מן העבודה האחרונה של האדם. העובד החדש שלך לא יכול לקרוא את דעתך בצורה קסומה כדי להבין את הציפיות שלך או את מטרות החברה החשובות. לבזבז זמן לדבר עם לשכור החדש שלך כדי לסלול את הדרך להצלחה.
פיטפאל וקטור דרך Shutterstock
2 תגובות ▼
