כיצד להשתמש בהרצברג להעשרה מקצועית לשיפור האינטראקציה

העובדים כמעט בכל תעשיית רוצה לצייר הגשמה מעבודתם. הרעיון של העשרה עבודה שמקורם באמריקה העסקית בשנות ה -40, ומאז, מעסיקים רבים יישמו תוכניות כדי לסייע לשמור על העובדים. ב -1959 הציג ההתנהגות והסופר פרידריך הרצברג מסגרת דו-גורמית לשיפור מעורבות העובדים.

תורת שני הגורמים של הרצברג

תיאוריית ההיגיינה המוטיבציונית היא תרומתו של הרצברג לחקר העשרת העובדים. הרצברג מיין גורמים כגון ביטחון תעסוקתי והכרה של עובדים לשתי קטגוריות: אלה המביאים לשביעות רצון בעבודה, שאותה כינה "גורמי מוטיבציה", ואלה המביאים לאי-שביעות רצון בעבודה, הידועים כ"גורמי הגיינה". לדברי הרצברג, גורמים מניעים גורמים לעובדים לשפר את ביצועיהם בעבודה, ואילו גורמי ההיגיינה הם יסודות שאינם ניתנים למשא ומתן שהעובדים מתעקשים על עבודתם במקום העבודה.

$config[code] not found

גורמים מוטיבציה

העובדים שואבים את הגשמתם מהגורמים המניעים של הרצברג, המוכרים גם בשם "גורמי שביעות רצון". חמשת גורמי ההצלחה הם הכרה, תחושת הישגים להישגים בעבודה, הזדמנויות לצמיחה או לקידום, אחריות ועבודה משמעותית. מעסיקים יכולים להשתמש בגורמי שביעות רצון על ידי אימוץ פרקטיקות הממנפות אותם. עידוד המנהלים לזהות את הישגי העובדים, מתן הזדמנויות הכשרה ופיתוח לעובדים, ואפשרות לעובדים לתזמן, לתכנן ולשלוט יום העבודה שלהם הם כמה דרכים המעסיקים יכולים לשים את התיאוריה של הרצברג לעבוד.

גורמי היגיינה

לדברי הרצברג, המעסיקים חייבים למלא הגיינה מסוימת, או תחזוקה, דרישות או חוסר שביעות רצון בקרב העובדים. מעסיקים חייבים להתייחס להיבטים של התפקיד כגון שכר תחרותי, מקום עבודה נקי, בטוח, מדיניות סבירה, יחסים טובים עם עמיתים לעבודה, ואבטחת עבודה. העובדים מצפים כי יסודות אלה יהיו נוכחים במקום העבודה, ולכן גורמי ההיגיינה לא יעמדו, לבדם, להעשרת ניסיונם של העובדים בעבודה. ארגונים יכולים להשתמש בגורמי התחזוקה כדי לשפר את מעורבות העובדים על ידי הזמנת משוב מעובדים לגבי גורמים שבהם המעסיק אינו יכול לעמוד בציפיות, וליישם הצעות עובדים לשיפור בתחומים אלו.

העשרה תעסוקתית

שיאו של התיאוריה של הרצברג הוא העשרה תעסוקתית אורתודוכסית, שבה מעסיק משלב מוטיבים לתרבות במקום העבודה ללא התמקדות בגורמי ההיגיינה. המעסיקים מסירים פקדים מיותרים המצביעים על מיקרו-ניהול, כגון דרישה מעובדים להפסקות במועדים שנקבעו, והתעקשות על דוחות התקדמות תכופים. הם עשויים לאפשר לעובדים לתקשר עם לקוחות או לקוחות כדי לקבל משוב ישיר בזמן אמת על עבודתם. הם עשויים גם לתת לעובדים אחריות ישירה על הגדרת וביצוע תקציב הפרויקט. יישום שיטות אלה מעניק לעובדים את עצמאותם ואת האוטונומיה שלהם כדי לקבל בעלות על עבודתם, וכתוצאה מכך יש יותר רגשות העשרה מן העבודה.