מה יש לארתה פרנקלין ולעובדיך במשותף? שניהם זקוקים קצת כבוד כדי לעשות את העבודה.
תחשוב על זה, לחלק קצת כבוד לעובדים, לקוחות, ספקים, בני זוג וחברים פשוט נראה כמו משהו שכולנו צריכים ללמוד בגן. אבל כנראה, זה לא נראה כך.
זה המקום שבו פול מרציאנו של גזרים ומקלות לא עובד: בניית תרבות של מעורבות העובדים עם העקרונות של כבוד נכנסתי אליו. קיבלתי עותק של הספר הזה מהמחבר, אבל הסתכלתי בו בחנות הספרים.
$config[code] not foundמילה של אזהרה: אתה עומד לקרוא ביקורת ספרים נלהבת למדי. כשקראתי את הספר, נדהמתי לא כל כך ממה שהספר אומר ל אבל מה שהספר אומר על אודות לנו כבעלי עסקים קטנים וההופעות שאנו יוצרים.
מי ספר זה נכתב - ומי יקרא את זה
זה ציני מצדי? זה יכול להיות. אבל כאשר אתה חושב על התמונה מנכ"לים יצרו עבור עצמם לאחרונה עם וול סטריט ו BP המחלוקות, אתה יכול גם לחשוב כי מועצת המנהלים של כל ארגון גדול או קטן צריך לעשות גזר ומקלות לא עובדים קריאת חובה ותנאי העסקה.
האם אנחנו באמת צריכים את כל המחקר הזה לגלות כי עובד כבוד?
גזר ומקלות היה תוצאה של כמה רגעים מגדירים בחייו של פול מרציאנו (אתר אינטרנט וטוויטר @ drpaulmarciano). הראשון היה חוויית עבודה מוקדמת, שבה הופיע מרציאנו רעננה, נמרצת ונמרצת, ביומו הראשון, וכמעט כולם התעלמו ממנו. למעשה, הבעלים ששכרו אותו מעולם לא טרחו להופיע, פקידת הקבלה לא ידעה מי הוא, וכאשר שאל היכן עליו לשבת, אמר מישהו, "הבחור האחרון ישב שם".
הרגע השני המגדיר הגיע כאשר קבוצת מנהלים ביקשה ממנו לדבר על מוטיבציה של העובדים. כאשר החל מרציאנו למשוך את כל התיאוריות והמחקרים שמאחורי מה שמניע עובדים, הוא מצא משהו כל כך ברור ועמוק עד כדי כך שהוא התעלם ממנו - כבוד!
מה אמא לימדה אותנו ואנחנו שכחנו
אחד המאפיינים הגדולים של הספר הזה הוא כי מרציאנו במהירות לוקח אותנו על סקירה של כל תיאוריות מוטיבציה השתמשנו והתעללו במשך מאה השנים האחרונות או כך. קריאה דרך "קיצור תולדות המוטיבציה האנושית" כמעט הרגישה כמו לעבור את התואר הראשון שלי לתואר ראשון ומנהל עסקים (MBA) בתוך 15 דקות. זה דבר טוב. במקום להכות את הניהול המדעי של פרידריך טיילור או את החיזוי של סקינר ואת תיאוריות העונש למוות, מרציאנו נותן להם הקשר. הוא מסביר את האופן שבו תיאוריות מתועדות היטב אלה תרמו למהפכה התעשייתית שלנו, ובסופו של דבר נגרעו ממה שאנחנו מכירים תמיד כבני אדם: המוטיבציה היא קצרת מועד, אבל המעורבות המלאה היא נצחית.
כשליש של הספר מוקדש מקבל מנהלים / בעלי עסקים כדי לסקור מה הם למדו בבית הספר והניח היה נכון. בהתחלה מצאתי את עצמי תוהה מדוע מרציאנו לא רק להגיע לנקודה ולדבר על המודל שלו מכובד. ואז הבנתי שיש תועלת אמיתית לשיטתו של מרציאנו להליך אותך בתיאוריות, ואז להסביר את הסיבות לכך שהמניע אינו פועל בטווח הארוך. כשהגעתי לדף 79, שם הוא סוף סוף משגר לתוך המודל כבוד, הייתי מוכן להקשיב.
שבעת הנהגים של דגם כבוד
- הכרה
- העצמה
- משוב מזין
- שותפות
- ציפייה
- התחשבות
- אמון
חשבתי להסביר כל אחד מהם - אבל אני חושב שאתה כבר יודע בדיוק מה פירושו של כל אחד מהם. הנה המקום שבו מרציאנו חופר לתוך הפרטים רבים מתגעגעים. הוא כולל הערכה עצמית מוקדם בפרק זה גורם לך לחשוב על מה הפרטים נראים. הנה רק כמה דוגמאות מתוך "העצמת" פרק:
- אני שואל את העובדים באופן קבוע איך אני יכול לעזור להם להצליח יותר.
- אני מייצג ככל האפשר את קבלת ההחלטות ככל האפשר לעובדים.
- אני מתעקש כי העובדים מקבלים הכשרה נמשכת כדי להרחיב את כישוריהם.
- אני פעיל לעודד עובדים לקחת סיכונים משכילים.
- אני שואל את העובדים לגבי הצעות לחיסול או לשינוי המדיניות שהם מגבילים.
אלה הם ברומטר פנטסטי של התנהגויות בפועל אתה יכול לתרגל בעסק שלך. אתה כבר לא צריך להתייחס למעורבות העובדים כמו איזה דבר מיסטי, מעורפל. אתה לא צריך לתהות כיצד ליצור סביבה מרתקת יותר לאחר סקר עובדים. כאן הכול בסדר גזר ומקלות לא עובדים. קבל עותק עבור עצמך ואת העובדים שלך ולהתחיל לשים תיאוריות אלה בפועל לשנת 2011.
6 תגובות ▼
