בעלי עסקים לעיתים קרובות צריכים לבצע שינויים פיצוי העובד מסיבות שונות, אם זה כדי להתאים את היעדים העסקיים החדשים, להשיק תוכניות תמריץ חדשות או פשוט להקטין את ההוצאות. למרבה הצער, ארגונים רבים שוכחים לכלול עובדים בתהליך. זה יכול להוביל תחושה כללית של אכזבה, כעס ותסכול עם המעסיק ובסופו של דבר, עוינות ופחות פרודוקטיביות. כדי לעזור למנוע כל הפתעות לא רצויות ולשמור על סביבת עבודה רגועה ומקצועית, שאלנו 10 חברים של מועצת יזמים צעירים (YEC) את השאלה הבאה:
$config[code] not found"כאשר אתה מוצא כי אתה צריך להעביר את מבנה שכר העובדים שלך, איך הכי טוב שאתה צריך לעשות על זה בלי לעשות גלים רבים?"
טיפים לניהול שינויים פיצויים
הנה מה חברי הקהילה YEC היה אומר:
1. יצירת שקיפות
"האנשים שלך צריכים לדעת מה אתה עושה ברגע שביצעת את ההחלטה לעשות את זה, אם אתה רוצה צוות זה בנוי על אמון. ביצוע גלים לא באמת יכול להימנע במקרה זה כי זה הולך להיות עניין גדול לכולם לא משנה איך זה מוצג. אנשים רציניים לגבי הפיצויים שלהם, והם מצפים לקבל מידע על שינויים עם הזמן כדי לקבל כל ההחלטות שצריך לעשות ". ~ אדם סטיל, השופט
2. ליישר לשלם משמרת עם אסטרטגיית החברה
"השתמש באסטרטגיה כדי להמחיש למה אתה עושה שינויים, כך שהם יכולים לחבר את שכרם עם מה שהם צריכים כדי להשיג עבור הארגון. אז הם יכולים לראות שמה שהם עושים ישלם עבור החברה ועל עצמם ". ~ אנג 'לה רות, בשל
3. שאל את העובדים עבור קלט ולהקשיב
"שינוי מבנה לשלם יכול להיות תהליך קלוש. יש נטייה טבעית לניהול כישרון C- סוויטה להפנים את התהליך הזה, עם זאת, העובדים עצמם יכולים להיות מכרה זהב של רעיונות. שאל את אותם עובדים מאוד איך הם היו מציעים את המצב לטפל ואת באמת להקשיב ולעיין את ההודעות שאתה מקבל. זה יהיה להחדיר מורל גבוה והאמון נע קדימה. "~ ריאן בראדלי, קוסטאר & ברדלי, LLP
4. לקיים פגישות אישיות
"משכורות הן דבר מאוד אישי. כאשר ביצענו התאמות בעבר, תחילה ערכנו פגישות חד-פעמיות עם אלה שנפגעו. זה יכול לקחת יותר זמן, אבל זה מאפשר לעובדים לנהל שיחה ולשאול שאלות אשר הם לא יוכלו לשאול בקבוצה. בפגישות פרטיות, יש מפגש קבוצה כדי לדון מחדש יחד כך שזה לא נראה כמו טאבו, אבל פתוח לדיאלוג. "~ ניקולה Gremion, Free-eBooks.net
5. לתקשר לעתים קרובות
"כשמדובר בהתאמת שכר של מישהו, קשה להימנע מגלים. אני מאמין גדול בכנות ו upfront בהקדם האפשרי. אם העובד מגלה את החדשות לפני שיש לך את ההזדמנות להודיע להם, הגלים האלה יהיה קשה. שב את העובד (ים) שלך למטה להסביר מדוע אתה צריך להתאים, ואז לשמוע אותם. לדבר על זה בדרך כלל תוצאות הבנה טובה יותר. "~ Abhilash פאטל, Abhilash.co
6. שלח עלון החברה
"הדרך הפשוטה ביותר היא ליצור דוא"ל החברה / עדכון רשמי לגבי המדיניות שלך כדי לכוון את כל השאלות והדאגות לצוות HR שלך. זה שומר על דברים מקצועיים מאוד יאפשר את השיטות המתאימות ביותר להתמודד עם חששות, אשר בסופו של דבר צריך לבוא HR. "~ ניקול Munoz, התחל דירוג עכשיו
7. יש מבנה מוגדר היטב
"אני חושב שלכל עובד צריך להיות מושג בדיוק איפה הם, משכילים, לאורך הקריירה שלהם. אני חושב שהם צריכים להיות מודעים לשינויים הפוטנציאליים בתעשייה, אשר עשויים להשפיע על הפיצויים שלהם. בתוך החברה, הם צריכים להיות מוגדרים בבירור מטרות להגיע אלה או לא להגיע אלה ישפיע אם הם מקבלים העלאה, או בדיוק כמה עלייה הם יקבלו. "~ ברייס וולקר, קראש הבחינה CPA
8. יצירת תחרות בריאה מ Get-Go
"כיזם, אני לא מבקש מהלקוחות שלי להעלות. אני מרחיב, יוצר, ממציא. זה צריך להיות זהה עבור עובד. לספק יותר כדי לעשות יותר. כשאני מוצא את עצמי אומר יותר מדי פעמים דברים כמו "תודה" או "עבודה נהדרת" לעובד, יש צורך להעלות. אם אני חושב או מדבר יותר מדי על עובד מסוים אחד, זה סימן שאני גם צריך לירות או לקדם את העובד. "~ אדריאן Ghila, לוקס RV, Inc
9. זמן זה נכון
"כולם מתכננים ותקציבים בהתאם למה שהם עושים אחרי מס. לכן, ודא שאתה לא עושה כל השינויים מבנה לשלם, במיוחד אלה המשפיעים על משכורת הביתה לקחת שלילי, באמצע מחזור פיצוי. אם אתה מעביר חלק קבוע משכורת למשתנה מונע-ביצועים או לאופציות, הסבר את הסיבה ואת התזמון. תן בהירות מספקת כדי להחדיר אמון. "~ Shilpi Sharma, Kvantum בע"מ
10. להציע פיצוי מבוסס-יעד
"חלק מהפיצוי מבוסס על השלמת יעדים ניתנים למדידה הוא לעתים קרובות דרך להניע עובדי מפתח לבחור את סדרי העדיפויות הנכונים, וליישר את מאמציהם עם מה שחשוב ביותר למשימה של החברה. אנו מוצאים גם כי מקובל, כמו המעסיק, לתגמל חלקית השלמת, אם כי אולי עם פחות פרס. "~ ג 'ו Beccalori, Interact שיווק
דיון עסקי דרך Shutterstock
