אחריות משותפת למנהל היא להשלים את הערכות העבודה שלו או שלה דוחות ישיר. ביקורות אלה מתקיימות לעתים קרובות מדי שישה עד 12 חודשים ומכסות את הביצועים של העובד בהשוואה לציפיות. בעוד שהפגישה עשויה להתנהל בצורה חלקה עם עובד שמצליח, ההערכות לגבי עובדים לא מתפקדים יכולות להוות אתגר. עם זאת, מנהל עדיין יכול לעקוב אחר כמה טיפים בסיסיים לבטא את עצמו באופן חיובי כדי לעודד את העובדים כדי לשפר.
$config[code] not foundלתקשר באופן עקבי
אחת הדרכים הטובות ביותר כדי להבטיח חוויית הערכה חיובית היא לתקשר באופן עקבי עם העובדים שלך לאורך כל השנה. הערכה פורמלית לא צריכה לחשוף כל הפתעות עיקריות - חיוביות או שליליות. אם אתה מתייחס ביצועים חיוביים והתנהגויות שליליות כפי שהם קורים, הערכה רשמית יכול להתמקד היכן העובד עומד ביחס לחברה ואת מטרות הקריירה. זה קובע את הבמה להערכה פרודוקטיבית יותר וצופה פני עתיד.
בצע שיחה
גם כאשר עובד ביצע היטב, הוא או היא עשויים להרגיש קצת עצבני לגבי להיות מוערך. אתה יכול להגדיר צליל חיובי בתחילת הפגישה על ידי העוסקים בשיחה מזדמנים. שואל את העובד איך הוא עושה, מה חדש וכיצד הוא מרגיש לגבי תפקידו בחברה יכול כל לעורר יותר רגוע ומרתק השיחה.
וידאו של היום
הביא לך על ידי שתיל הביא לך על ידי שתילדגש על צמיחה
אם לא מטופלים כראוי, תהליך הבדיקה שלך יכול בסופו של דבר להיות חוויה demotivating עבור העובד שלך. אם אתה מאמץ גישה עונשית שבה העובד צריך להקשיב לרשימת הכביסה של תקלות או כשלים, הוא או היא עשויים להרגיש מתוסכל ולא בטוח איך לשפר - או אפילו אם שיפור אפשרי. כדי לוודא פגישת הערכה הוא פרודוקטיבי, לזהות את נקודות החוזק של העובד שלך ואת הליקויים ביחס לקריטריונים ספציפיים. להצביע על חשיבות הצמיחה בתחומים של מאבק ולזהות צעדים לפעולה לשיפור, כגון אימון או אימון.
ערך את העובד
הערכות צריך להתמקד התנהגויות עובד וביצועי העבודה, לא על האישיות. על ידי העברת שאתה מעריך את העובד שלך, אתה עוזר פיתוח מיומנות נפרד הצורך מביקורת אישית. אתה יכול לומר, "אתה צריך להתמקד בפיתוח גישה טובה יותר כדי לעקוב אחר הלקוחות.כפי שאתה יודע, שביעות רצון הלקוחות הוא קריטי להצלחה שלנו לטווח ארוך.יש לנו אמון רב ביכולות שלך ופיתוח עצמך באזור זה יגדיל את הערך שלך לחברה, תוך כדי לעזור לך להרגיש טוב יותר על מה שאתה משיג את העבודה שלך.
