מנהלי גיוס הוא אחד הדברים החשובים ביותר שאתה יכול לעשות בתור משאבי אנוש מקצועי או בעל העסק. אלה הם אנשים לנהל את העסק שלך, לעצב את החברה בעין הציבור ולהשפיע על התרבות הארגונית. ראיון ממוקד שאלות שאלות להשתמש בהיסטוריה של מנהל העבודה כמדד בזיהוי התנהגויות סבירות במאמציה בעתיד.
התמחות בסיסית
אתה יכול לקרוא את רשימת לחדש של ההצלחות שנבחרו ידנית המבקש רוצה להציג לך, אבל זה לא יכול לספר לך הכל. שאלה המבוססת על כשירות, כגון "תאר את המצב המאתגר ביותר שאתה נתקל בו כמנהיג" היא שאילתה טובה ורחבה. התגובה צריכה לתאר רצף של אירועים שמראה את הבנתו של המנהל את הבעיה וכי הפתרון הסופי היה מכוון. רצף זה עשוי לכלול תיאור של הנושא, זיהוי ההשלכות הידועות של פתרונות אפשריים והדרך הננקטת.
$config[code] not foundמנהל אנשים
מנהלים הם מנהיגים של אנשים. ככזה, הם צריכים להיות מסוגלים להתמודד עם בעיות אנושיות היומיום, כגון מוטיבציה, פתרון סכסוכים אימון, בין שורה של אחרים. השאלות שאתה שואל של מנהל פוטנציאלי חייב להביא תשובות לספר לך אם היא מנהלת את ההצגה או העובדים שלה לרוץ עליה. שאל שאלה כמו "תן לי דוגמה לאופן שבו קיבלת חבר צוות לא משתף פעולה כדי להתאים את מטרותיך", אומר לך עד כמה האדם יכול להוביל ולהניע - והאם טכניקות אלה הן שיתופיות או מאיימות. אם היא אומרת שהאדם לא היה מסוגל לחזור ולהיפסק, הוא עשוי להעלות שאלות לגבי יכולתה להנחות אנשים עם אישים שונים ועם מטרות קריירה לאותה מטרה.
וידאו של היום
הביא לך על ידי שתיל הביא לך על ידי שתילזיהוי חולשות
בחיים ובעסקים, זה בדרך כלל לא הבעיה עצמה, אלא איך להתמודד עם זה. בכל פעם שאתה שואל מועמד מה החולשות העיקריות שלה, תגובות סינקופנטיות כמו "אני נאמן מדי" או "אני מכור לעבודה" לא אומר לך כלום. מנהלים פוטנציאליים צריכים להיות אינטרוספקטיביים מספיק כדי להיות כנים עם עצמם ובאופן אובייקטיבי לזהות תחומים אלה של שיפור. שואל משהו ספציפי יותר, כגון "ספר לי על הכישלון הגדול ביותר שלך כמנהיג", אומר לך את הפרטים וגם נותן לך מדריך לגבי כמות חרטה המנהל מרגיש לגבי הבעיה. התגובה צריכה להראות דאגה לביצועים שלה ואת השפעתה על אחרים, כמו גם הפתרון שהיא ניסתה ליישם כדי לפתור את הבעיה.
תוכניות לשיפור
מנהלים לעתים בקושי מסוגלים לנהל, נכשלים להוביל חלוקה, קבוצה, או חברה דברים גדולים וטובים יותר. שאלה כמו "זיהוי תחומי השיפור הגדולים ביותר שהחברה זקוקה להם" אינה דורשת תשובה מפורטת ומפורטת הכוללת מידע על הארגון שלך, שהמועמד לא ידע לעולם. עם זאת, שאלה זו לגבי תוכניות הסיכוי לשפר את הארגון שלך אומר לך מה היא יודעת על החברה שלך, כמה אכפת לה על ההצלחה ארוכת הטווח של זה ואת כמות המחשבה לשים את המיקום החדש הפוטנציאלי שלה. זוהי גרסה טובה יותר של הקלאסי "ספר לי מה אתה יודע על החברה שלנו", כי הוא מוגבל מדי בהיקפו.
מה אתה לא יכול לשאול
זה מפתה לשאול פרטים אישיים על אדם שיש לו את הפוטנציאל להפעיל כל כך הרבה השפעה על החברה שלך. עם זאת, יש מגבלות המנדט הפדרלי לשאילתות שלך.אתה לא יכול, למשל, כמו שאלה כמו "ספר לי על תוכניות המשפחה שלך לעתיד" או "בן כמה אתה?" שאלות בכלל אינן יכולות להתייחס למשהו הקשור לתכנון המשפחה, העדפה מינית, בעיות בריאות או דת. שמור את זה מקצועי, תוך התמקדות מה קורה בתוך ארבעת הקירות של העסק שלך. אתה תמצא את ההיסטוריה פלילית בעיות בריאותיות גדולות שעלולות למנוע את האדם מלעשות את העבודה שלה לאחר הצעה הוארך.
