אנשים מתפקדים יוצרים מצבים לא מתפקדים. חבר צוות אחד עם מיומנויות תקשורת גרועות יכול להתפוצץ בסביבה עסקית. אבל Communicator גדול שמעולם לא מושך את משקלו על הצוות יכול לעשות את אותו הדבר.
$config[code] not foundהבעיה היא תוהו ובוהו משרדי שנוצר על ידי פוליטיקה משרדית לא מנוהלת.
בכל פעם שצוות יוצר, יהיה משחק של כוח ומיקום - זה טבעי. זה קורה בבתי ספר תיכוניים, בצוותים אתלטיים, בארגונים חברתיים. וזה קורה בסביבה עסקית. זה תפקוד נורמלי של קבוצות.
האירוסין, לעומת זאת, הופך לתפקוד לקוי, אם הוא עובר ללא בדיקה.
מי המנהל?
אתה לא צריך להיות דחפור לנהל עסק או לנהל ביעילות צוות. אבל אתה צריך להיות נועז מספיק כדי לקבוע תקן, ולאחר מכן להגן על תקן זה.
ב חמשת החסרונות של צוות, אגדת מנהיגות על ידי פטריק Lencioni, הוא מדגיש את הרעיון כי צוותים יכולים להיות מתפקדת בשכבות. מתואר בצורת פירמידה, Lencioni אומר:
"התפקוד הראשון הוא היעדר אמון … הנובע מחוסר הרצון שלהם להיות פגיעים בקבוצה".
כתוצאה מכך, סוגיית האמון יוצרת סוגיית קונפליקט שמובילה לנושא מחויבות, כמו גם נושא אחריות. כאשר ארבעת הנושאים הללו מתערבים זה על גבי זה, אתה בסופו של דבר עם צוות וחברה עם ביצועים נמוכים - המהווה את הבעיה האולטימטיבית כשמדובר השפעה עסקית קטנה.
מהיכן באה הבעיה הראשונה?
אם אמון הוא הבסיס ליחסים צוות מוצלח, אז איך עסק קטן רופף אותו מלכתחילה? כמה דברים מפריעים בין השאר:
$config[code] not found- חוסר מודעות שהאמון מעולם לא זכה.
- מנהיג שמקווה שהבעיה תתקן את עצמה.
- בעל שאין לו זמן עבור סוגים אלה של דאגות.
צוותים בריאים לא בונים את עצמם. אם אף אחד לא אחראי באופן פעיל על הקבוצה, אז אתה מקבל מה שאתה מקבל - בלגן.
אמון
Lencioni אומר:
"עובדה היא כי צוותים, כי הם מורכבים של בני אדם מושלמים, הם מתפקדים מתפקדת."
התוהו ובוהו האישי שלנו הולך אחרינו לאן שאנחנו הולכים. לכולנו יש טריגרים, קווירקס, בעיות התנהגות שאנחנו צריכים לנהל. אנחנו אנושיים, זה לא תירוץ, זו התבוננות.
מאז אנחנו אנשים עם בעיות, רוב הסיכויים שאנחנו באים דרך הדלת עם דאגות. אם אלה חששות ללכת מבוקר, אז אין אמון. אבל אם הם מתמודדים בצורה יעילה ועקבית, אז אנחנו נפתחים - קצת בכל פעם. פתיחה זו יוצרת מקום בטוח לעשות עסקים, לשתף פעולה, ליצור דברים מדהימים ביחד.
זכור, מקצועי מושלם יעשה את רוב המצב רע לא משנה מה. אבל הנה החשש - אילו מיומנויות, אילו רעיונות, מה ההמצאות שנונות נשארים על השולחן, בגלל תפקוד לקוי של הצוות שלך?
גרירה
שיווק הוא על קידום הודעה זה אומר משהו לקהל היעד שלך. בעל העסק הקטן, בסופו של דבר מקווה כי מאמצי השיווק שלו הופכים ללקוחות משלמים. הוא רוצה את המסר שלו כדי לקבל מתיחה ולקבל תשומת לב.
שיווק לא רק קורה מחוץ לחברה, אבל זה גם מתרחש בתוך הצוות. בכל פעם שההתנהגות הרעה אינה מסומנת, אז תקן חדש מקבל תשומת לב, חוסר תפקוד זוכה לתנופה, והקבוצה מפסידה. צוות הרסני יהיה בסופו של דבר לשחוק את החברה.
Lencioni קובע:
"חוסר תשומת לב לתוצאות מתרחש כאשר חברי הצוות לשים את הצרכים האישיים שלהם (כגון האגו, פיתוח קריירה, או הכרה) או אפילו את הצרכים של החלוקה שלהם מעל המטרות הקולקטיביות של הצוות."
שוב, צוותים לא בונים את עצמם, מנהיגים עושים - וזה לוקח זמן. עבודה משותפת יעילה היא לעתים קרובות התנהגות מלומדת. מישהו צריך לקבוע את הסטנדרט.
זמן
איכות הצוות שלך משפיעה על איכות העסק שלך. אם הם מופעלים אחד על השני, בסופו של דבר אחד מהם הולך להפעיל את הלקוחות שלך. תחשוב על זה, אם הצוות שלך לא מצליח להחזיק את עצמו על טעויות שלהם כאשר מתמודדים עם זה אתה, ואז התנהגות זה הולך לדלוף החוצה. וכאשר לקוחות להתקשר עם בעיות אתה רוצה שהם יפגשו ישר, ישיר פתרון מוכווני צוות. מתחמק ומתגונן הוא רק עסק רע.
תמיד יש זמן למנהיגות.
ב מנהיגות אמיתות שכל מנהיג צריך לדעת, דייל קירקה אומר:
"כמנהיג, אתה יוצר סביבה שבה אנשים מעודדים לעבוד בהרמוניה יחד באמצעות הכישרון הייחודי שלהם ואת הכישורים כדי להשיג מטרות משותפות."
הסביבה אינה יוצרת את עצמה. המנהיג יוצר את הסביבה.
הנה שלושה כלים שיעזרו לך לעצב מחדש את האווירה במשרד שלך:
- ציפיות ברורות. ודא שהצוות שלך מבין את מה שאתה מצפה. ואז אתה חי עד ציפייה.
- משוב מתמיד על התנהגות. ודא שהצוות שלך רואה אותך עונה על התנהגות מפוקפקת. תיקון עצמי קורה לעתים קרובות עם קצת הדרכה.
- מסלול פעולה קונקרטי לפתרון סכסוכים. כל נושא אינו נושא מרכזי. מנהלים יכולים לבדוק דברים מסוימים רק על ידי מדבר למעלה. אבל כמה סוגים של חששות, כולל הטרדה מינית וצורות אחרות של בריונות צריך מהלך ברור וברור של פעולה.
אתה יכול להיות המשרד אבל הוגן, כיף ויעיל. אבל אתה צריך להישאר גלוי וממוקדת על סוג של צוות הסביבה שאתה יוצר.
מנהל בכיר צילום באמצעות Shutterstock
7 תגובות ▼
