כמנהל, אתה צריך לכוון את העובדים שלך מאמץ לקראת המטרות של החברה ולמנף את החוויה שלך בהכוונת אותם על נתיבי הקריירה שלהם. עם זאת, זה יכול להיות קשה עבור כל אדם לשמוע ביקורת, לא משנה עד כמה זה נחוץ. המנהל האפקטיבי מספק ביקורת כדרך לעובדים להרחיב את ההצלחות שלהם, לא שורה של כשלים של העובד. שמור על ביקורת ממוקדת על השגת הצלחה, לא הימנעות כישלון, כדי לשמור על העובדים מפני הגנתי התעלמות הדרכה שלך.
$config[code] not foundבחר זמן מתח נמוך כדי לקיים פגישות משוב של העובדים. אנשים יהיו הרבה פחות סביר להפוך ביקורת על התוצאות אם הם לחוצים או התמקדו משהו אחר, כמו המועד האחרון. בנוסף, העובדים עשויים להיות במגננה כאשר הם נכנסים למשרד שלך במהלך הערכות מתוזמנות באופן קבוע. נסו לתת ביקורת אישית, בלתי רשמית על בסיס נחוץ ולא להחזיק הכל עד לפגישה רשמית.
פתח את הפגישה על ידי ההכרה ההצלחות האחרונות שלהם ואת השיפורים שהם עשו. זה יהיה לשים את העובדים שלך בנוח ולהפוך נקודת להראות את ההתנהגות החיובית אתה רוצה לחזק.
הימנע משימוש במילים כגון "אבל" בעת מעבר משבחים לביקורת. זה מעמיד את המאזין על ההגנה ולוקח את היתרון של כל שבחים שהענקתם להם, על פי דייל קרנגי.
שים לב הקול שלך ואת שפת הגוף בעת מתן ביקורת. הסמכותי, מתוסכל או שלילי אותות ממך תשים מישהו ההגנה, גם אם המילים שלך נועדו להיות טוב וחיובי.
לספק משוב שלילי על התנהגויות או גישות, להימנע מפנה אותו על העובד כאדם. לדוגמה, לדון כיצד הימנעות התנהגות מסוימת יכולה לשרת לקוחות טוב יותר מאשר לספר לעובד כי הם צריכים אינטראקציה עם לקוחות טוב יותר.
עצה
תמיד לשים את עצמך בנעליים של העובד שלך ולנסות לדמיין איך הם יקבלו את הביקורת שאתה הולך לתת. זה יכול לעזור לך להשיג הבנה טובה יותר של העובד ולספק משוב יעיל יותר.
