העתיד של כוח העבודה הוא, למרבה הצער, עייף לחוץ.
מחקר שנערך לאחרונה ב- Gallup מצא כי כשני שלישים מהעובדים במשרה מלאה חווים שחיקה בעבודה, כאשר 23% מהמשיבים דיווחו על תחושת שריפה לעיתים קרובות או תמיד. מחקר נוסף מצא כי מיליוני שנים חווים שחיקה בשיעורים גבוהים יותר מאשר בדורות הקודמים, דבר המצביע על כך ששחיקה נמצאת במגמת עליה ועשויה להשפיע על תפקידים מסוימים במקום העבודה יותר מאחרים.
$config[code] not foundבעוד שחיקה היא בהחלט לא בלעדית כדי Millennials ועובדים צעירים אחרים בהמשך הסולם הארגוני, חברי הצוות האלה יש פחות שליטה על הקריירה שלהם היום יום עבודה מאשר אלה דורות אחרים.
העובדים שיש להם מעט לומר על עומסי העבודה שלהם, תרבויות החברה שלהם, ואת הגבולות של החברה אין את הכוח הארגוני לטפל בשחיקה שלהם. במקום זאת, הוא נמצא בידי מנהלים ומנהיגים כמוך.
וכמו זה או לא, שחיקה ברחבי החברה היא באחריות ההנהלה.
סקר בן שנה על ידי בליינד חשף את המקורות המובילים לשחיקת עובדים בחברות הטכנולוגיה, וכולם מסתפקים בהנהגה ירודה ובניהול. מבין התשובות, 22.9% ציינו ישירות את המנהיגות הלקויה כמקור עיקרי או שחיקה.
אבל גורמים מובילים אחרים, כמו עומס עבודה, תרבות רעילה וחוסר שליטה בקריירה, נגרמים בסופו של דבר גם על ידי מנהיגות גרועה.
מקור תמונה
אז למרות שזה קל עבור מנהיגי SMB להסתכל על שרף את העובדים ולחשוב שהם נכנסו למצב, סביר יותר כי הבעיה היא חלק מערכתי של התרבות של החברה שלך. זה אומר שזה תלוי וניהול - המנהיגים המניעים את התרבות שלך להגדיר את הדוגמה - לכתובת.
מניעת שחיקה
להלן כמה שינויים חשובים תרבות ליישם זה יעזור כתובת שחיקה הנוכחית עובדים ולמנוע את זה בעתיד.
1. לטפח תקשורת פתוחה
ראשית הדברים הראשונים - העובדים צריכים להרגיש בנוח לדבר על בעיות באותו מקום באמצע בין בעיות עבודה ובעיות אישיות. נושאים כמו שחיקה ומתח להרגיש מאוד אישי, אשר יכול לגרום לעובדים להרגיש עצבני על מעלה אותם במקום העבודה. הם יכולים להרגיש מבודדים, מה שמוביל לרגשות של תסמונת מתחזה ושחיקה נוספת.
אבל כאמור לעיל, כמעט כולם בעבודה המודרנית חווה שחיקה לפני, וזה לא בעיה אישית עובדים יוכלו להתגבר לבד. פתיחת קווי תקשורת סביב בריאות הנפש במקום העבודה תסייע לעובדים שלך לראות את זה.
זה חיוני כי הם מרגישים בטוחים דיון בנושאים אלה בעבודה, הן עם עובדים אחרים, כמו גם עם מנהלים ומנהלים.
לטווח קצר, ייזום השיחה הקשה עם מישהו המציג סימני שחיקה הוא צעד ראשון חשוב. לדבר איתם על הלחץ שלהם עשוי לחשוף הזדמנויות כדי להפחית את זה, וזה גם נותן להם את ההזדמנות כדי לדון הרגשות הנוכחיים שלהם, אשר לעתים קרובות פתרון בפני עצמו להפחתת החרדות.
לטווח ארוך, העברת תרבות החברה שלך כדי להתמודד עם הסטיגמה הנוכחית סביב מתח ועוד בעיות בריאות הנפש יהיה חשוב בטיפוח שיחות על שחיקה. יש לעודד פתיחות ושקיפות סביב מתח, רגשות ותרבות החברה.
זה דורש מחויבות גדולה יותר להתייחסות לבריאות הנפש במקום העבודה, אבל זה יהיה שווה את זה עבור שביעות הרצון הכללית של העובדים שלך, כמו גם יעילות. ה- CDC מדווח שחולים עם דיכאון מתגעגעים בממוצע ל -4.8 ימי עבודה וסובלים 11.5 ימים של ירידה בפריון במשך שלושה חודשים. קל לראות איך שחיקה ממושכת יכולה להוביל לכך.
2. הגדר גבולות סביב עומסי עבודה
ביצוע עובדים בטוח מרגיש נוח לדבר על פונה השחיקה היא הצעד הראשון בהתרחקות תרבות חברה שחוקה- fueled. עם זאת, כדי למנוע את זה מלכתחילה, המנהיגים צריכים לעשות שינויים דרסטיים יותר על הדרך בה החברה מנוהלת.
לדוגמה, ייתכן שתרצה לשקול יצירת הנחיות לגבי עומסי עבודה של עובדים כדי לסייע במניעת שחיקה הנגרמת כתוצאה מעבודה מוגזמת.
זה יש שני יתרונות. ראשית, הוא מסייע למנהיגים ומנהלים להציב גבולות שהם צריכים להישאר בה בעת תכנון פרויקטים ומשימות. שנית, זה עוזר לשלוח הודעה לעובדי SMB שלך כי הם לא צריכים להיות עסוקים ככל האפשר כל הזמן על מנת להרשים את הבוסים. הם ידעו כי אתה ערך בריאות ואיזון כמו גם ביצועי עבודה, הפחתת הלחץ המוטל עצמית.
כמה דוגמאות של הנחיות וגבולות שיכולים להפחית את הלחץ במקום העבודה כוללים:
- מניעת בדיקת חשבונות דוא"ל בעבודה מחוץ לעבודה, או הוספת החשבון למכשירים ניידים
- הגבלת כמה פרויקטים בקנה מידה גדול כל עובד הוא חלק בכל זמן נתון
- יצירת כללים לפגישות להפחתת תכנון מופרז וביצוע לא יעיל
- מתן תמריצים לשימוש בזמנים בתשלום, כמו 52% מהאמריקאים יש ימי חופשה שאינם בשימוש בשל סיבות כמו עומסי עבודה להיות כבד מדי
זה גם יכול להיות מועיל כדי להירגע אחר הנחיות אשר עשויים להיות תורם מתח ו שחיקה. לדוגמה, מתן סידורי עבודה גמישים או סידורי עבודה מרחוק יכול להוביל להגברת התפוקה, פחות מתח, ומאזן חיים טוב יותר.
3. יישום מערכות ברורות
לבסוף, הקפד לפתח מערכות ברורות עבור החברה שלך, הן סביב משימות עבודה יומיומיות, כמו גם בעיות שחיקה ואיכות חיים. כפי שנמצא במחקר העיוור שהוזכר קודם לכן, העובדים מציינים כיוון לא ברור כגורם מרכזי ללחץ.
זה חוסר ארגון ובהירות בתוך החברה שלך יוצר עבודה נוספת עבור העובדים שלך.
לדוגמה, מערכות ותהליכים של חברי הצוותים הנפוצים ביותר של משימות יכולים להשלים את עייפות ההחלטות ואת הזמן המושקע "להבין דברים". העדר מערכות יכול גם להוביל לעימות בין העובדים ואת הסיכון המוגבר לטעויות, אשר יכול לגרום ללחץ גדול ללא קשר איך עובד יותר מדי. בנוסף, אם הנהלת החברה שלך אינה מיומנת במערכות ניהול פרויקטים, זה הופך להיות הרבה יותר קל לעומס יתר על המידה עובדים בשל התרחשויות נפוצות כמו זחילה היקף.
עם זאת, יצירת תהליכים ומערכות כי חברי הצוות יכול בקלות לעקוב אחר העבודה הנפוצה ביותר שלהם חשוב מפחית את כמות החיכוך מעורב במשימה. זה גם מפחית את כמות הזמן שנדרש, אשר מפחית עומסי עבודה, כמו גם את כמות הבלבול או תשאול מעורב במשימה, אשר מפחית את הלחץ.
לאט לאט לשנות תרבות
בסופו של דבר, כל השינויים הללו יורדים ליצירת מקום עבודה פתוח יותר על מתח ומאורגן יותר סביב עומסי עבודה. על ידי העברת תרבות החברה שלך אחד כי מעודד עבודה יתר ומעודד מערכות תקשורת פתוחה, אתה יכול לאט כתובת השורשים של שחיקה עובד ולמנוע את זה בעתיד. זה תמיד יהיה עדיף על פני שחיקה עצמה כמו חברי הצוות שלך לחוות את זה.
תמונה דרך Shutterstock
2 תגובות ▼
